Transparence des salaires : définition, obligation et sanctions

Qu’est-ce que la transparence des salaires ?

Définition

La transparence des salaires consiste pour les employeurs à donner un accès effectif à l’information relative aux rémunérations (salaire de base, éléments variables, critères d’évolution et niveaux de rémunération moyens) pour un travail de même valeur.

Les candidats à un poste doivent connaître le niveau de rémunération

Concrètement, les candidats à un emploi doivent connaître la rémunération prévue avant même l’entretien d'embauche. Les salariés, eux, pourront obtenir des données comparatives (notamment ventilées par sexe) pour vérifier l’équité salariale. L’objectif principal est d’assurer le principe « à travail égal, salaire égal », en éliminant les zones d’ombre ainsi que les discriminations potentielles.

Quelle est l'obligation de transparence des salaires en France ?

Grilles de salaire fixées par une convention collective, des négociations d'entreprise...

En France, les grilles de salaire sont actuellement fixées en fonction de différentes sources : les conventions collectives, les négociations d’entreprise, le marché du travail ou encore la négociation individuelle.

Obligation pour les entreprises de publier un Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Certaines obligations relatives aux salaires existaient déjà en France avant l'entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023. Comme l’Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, obligatoire depuis mars 2019. Désormais, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1ᵉʳ mars.

Obligation pour les employeurs de fournir aux salariés les niveaux de rémunération pour un poste équivalent

La directive européenne impose en plus aux employeurs de s’appuyer sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires pour construire leurs grilles salariales et justifier les écarts éventuels de salaire.

Quand la transparence des salaires devient-elle obligatoire en France ?

La directive européenne 2023/970 est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Les États membres de l'Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national. En France, le gouvernement prévoit une transposition courant 2025, pour des premières obligations applicables dès 2026, notamment pour les entreprises de grande taille.

Quel est le but de cette directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

Cette directive vise principalement à réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes. Elle entend aussi :

• Renforcer la transparence des systèmes de rémunération.
• Permettre aux salariés et aux candidats d’accéder à des informations fiables.
• Obliger les employeurs à justifier les écarts par des critères objectifs.
• Encourager une culture d’équité et de confiance au sein des entreprises.

Quelles seront les obligations des employeurs avant et après l’embauche dès 2026 ?

Obligation d’indiquer le montant de la rémunération dans l’offre d’emploi

Dès le recrutement, l’entreprise devra indiquer clairement la rémunération prévue ou la fourchette salariale dans l’annonce, ou, au plus tard, avant l’entretien. Par ailleurs, il sera interdit de demander au candidat son niveau de salaire actuel ou passé.

Informer les salariés du niveau des salaires, des augmentations et justifier les écarts

Une fois recruté, chaque salarié pourra demander des informations sur la rémunération moyenne des personnes occupant un poste similaire, ventilée par sexe. L’employeur devra aussi détailler les critères utilisés pour fixer les salaires, attribuer les primes ou décider des augmentations de salaire. Ces critères devront être objectifs, transparents et non discriminatoires.

Quelles démarches devront effectuer les entreprises pour être en règle ?

Les entreprises devront notamment :

• Définir ou actualiser des grilles de rémunération claires et structurées.
• Intégrer la mention obligatoire des salaires dans les processus de recrutement.
• Mettre en place une procédure interne permettant aux salariés de demander des informations.
• Produire un rapport régulier sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, selon la taille de l’entreprise.
• Mettre en œuvre des mesures correctives lorsqu’un écart injustifié est constaté.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-divulgation des salaires par l’employeur ?

Amende, action en justice...

La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » en cas de manquement. Les sanctions possibles incluent :

• Des amendes, dont le montant pourrait être fixé en pourcentage de la masse salariale.
• L’obligation de mettre en place un plan de correction des écarts injustifiés.
• Des actions en justice facilitées pour les salariés victimes de discrimination salariale.
• La possibilité d’engager la responsabilité de l’employeur en cas d’absence d’information.

Obligation de mener une évaluation et de mettre en place des actions immédiates

Les entreprises présentant un écart salarial injustifié supérieur à 5 % devront obligatoirement mener une évaluation avec les représentants du personnel et mettre en place des actions immédiates.