Organisation des réunions, gestion des anniversaires d’équipe, résolution de conflits, logistique quotidienne… Autant de tâches qui assurent la fluidité du travail mais n’apparaissent dans aucune fiche de poste. Ce travail invisible, surnommé «glue work» – littéralement «travail-colle» –, a été popularisé par l’experte américaine Tanya Reilly.
Interrogée par helloworkplace le 4 avril, Vesna Pajovic, recruteuse au Mercato de l’Emploi, rappelle que «ces missions non valorisées, invisibilisées et pourtant essentielles au bon fonctionnement des équipes sont souvent occupées par des femmes». Et pour cause : ce sont elles qui, dans la majorité des cas, endossent ce rôle relationnel et logistique, souvent au détriment de leur propre progression. Ni prises en compte dans les évaluations, ni valorisées dans les promotions, ces responsabilités pèsent lourd sans jamais être reconnues.
Pourquoi ce sont toujours les femmes ?
Plusieurs facteurs expliquent cette répartition genrée. En premier lieu, les stéréotypes persistants qui attribuent aux femmes des qualités d’écoute, d’empathie ou de diplomatie. «Les femmes sont perçues comme naturellement empathiques et collaboratives», observe Vesna Pajovic. Ensuite, dans des environnements encore très masculins, beaucoup de femmes investissent ces tâches pour s’intégrer, maintenir l’harmonie ou éviter d’être perçues comme non coopératives. Certaines y voient même une manière d’améliorer leur reconnaissance professionnelle, à tort. «Elles pensent parfois que ces contributions renforceront leur image, mais c’est rarement le cas», souligne-t-elle.
Le glue work a des conséquences bien concrètes : moins de temps pour les projets stratégiques, une moindre visibilité, des compétences relationnelles sous-estimées et un enfermement dans des rôles secondaires. Résultat : un plafond de verre renforcé. Ce phénomène entretient ainsi les écarts de carrière, même dans les entreprises qui se veulent exemplaires en matière d’égalité. En n’intégrant pas ces tâches à la gestion des compétences ou aux grilles d’évaluation, les politiques RH contribuent malgré elles à perpétuer les inégalités.
Changer de culture pour rétablir l’équilibre
Pour y remédier, une transformation en profondeur des pratiques managériales s’impose. D’abord, en rendant le glue work visible et reconnu, à travers les entretiens d’évaluation et les politiques de promotion. Ensuite, ces responsabilités doivent être mieux partagées au sein des équipes, sans les faire peser uniquement sur les femmes. Encourager ces dernières à refuser les tâches qui n’apportent rien à leur trajectoire, tout en formant les managers à repérer ces déséquilibres, est aussi une étape clé vers un environnement plus équitable.
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