Rupture conventionnelle : demande, procédure et indemnité chômage

Comment se passe une rupture conventionnelle en CDI ?

Principe de la rupture conventionnelle

Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle, ou licenciement à l’amiable, est une autre façon de mettre un terme à un CDI, à côté de la démission ou du licenciement économique ou pour motif personnel. Elle résulte d’un commun accord entre l’employeur et l’employé. La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.

Une rupture ouverte à tous les salariés du privé

La rupture conventionnelle est une procédure ouverte à tous les salariés du secteur privé titulaires d’un CDI, quels que soient leur poste, leur ancienneté ou la taille de l’entreprise. Un employé à domicile (comme une assistante maternelle) peut recourir à la rupture conventionnelle de son CDI, selon une procédure encadrée et spécifique à ce secteur.

À noter que la signature d’une rupture conventionnelle est possible même durant certaines périodes de suspension du contrat (congé maternité, arrêt maladie…), à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. En outre,

Conditions pour établir une rupture conventionnelle

L’employeur, comme le salarié, ne peut pas imposer une rupture conventionnelle. En effet, elle doit résulter d’un commun accord entre les deux parties sur les conditions de la rupture. À ce titre, l’employeur peut refuser au salarié sa demande de rupture conventionnelle et inversement. Le refus d’accorder une rupture conventionnelle par l’employeur peut avoir différents motifs :

• réticence de voir partir un bon élément ;
• absence de volonté de verser une indemnité de rupture ;
• volonté que le salarié démissionne (ce que ce dernier peut tout à fait refuser).

En cas de refus par l’employeur, le salarié peut tout à fait démissionner. Il peut aussi tenter de négocier sa rupture conventionnelle.

Quels sont les motifs pour une rupture conventionnelle ?

Évolution de carrière du salarié

La rupture conventionnelle est souvent utilisée lorsque le salarié souhaite donner un nouvel élan à sa carrière. Elle lui permet de se libérer de son CDI afin de se reconvertir vers un autre métier, de créer sa propre entreprise, de suivre une formation longue ou encore de changer de secteur d’activité. Ce dispositif lui offre la possibilité de préparer sereinement sa transition professionnelle.

Désaccords ou difficultés relationnelles

Il arrive qu’au fil du temps, des désaccords ou des tensions apparaissent entre l’employeur et le salarié. Sans qu’il y ait nécessairement de faute ou de motif disciplinaire, la collaboration peut devenir compliquée et moins productive. Dans ce cas, la rupture conventionnelle offre une solution équilibrée.

Réorganisation de l’entreprise

Lorsqu’une entreprise traverse une réorganisation ou une baisse d’activité, certains postes peuvent perdre de leur utilité. L’employeur peut alors proposer une rupture conventionnelle à certains salariés, afin d’adapter ses effectifs sans recourir à un licenciement économique collectif. Cette solution est plus souple et moins contraignante juridiquement.

Projet personnel

Au-delà des raisons professionnelles, un salarié peut souhaiter quitter son poste pour mener à bien un projet personnel. Qu’il s’agisse de réaliser un projet de vie, de déménager pour des raisons familiales ou de s’installer dans une autre région, la rupture conventionnelle offre une sortie sécurisée du CDI.

Évitement d’un conflit

La rupture conventionnelle est une solution pragmatique pour éviter qu’une relation de travail dégradée ne se transforme en conflit juridique. Plutôt que d’entrer dans une procédure de licenciement contestable ou dans une démission contrainte, employeur et salarié peuvent trouver un compromis.

Dans quels cas la rupture conventionnelle est impossible ?

Interdiction

Il n’est pas possible de lancer une procédure de rupture conventionnelle dans les cas suivants :

• Elle est conclue dans des conditions frauduleuses.
• Il n’y a pas eu d’accord entre l’employé et le salarié
• Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• Elle vise à contourner les garanties de licenciement prévues pour le salarié.

La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner un licenciement pour difficultés économiques. L’administration reste vigilante sur ce point.

Annulation

La procédure peut être annulée par le Conseil de prud’hommes si la rupture conventionnelle a été signée par le salarié dans un contexte de harcèlement moral ou si l’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à signer la rupture. Attention aussi aux salariés protégés, pour lesquels la procédure ne pas aller à l’encontre de leurs garanties fixées par l’administration.

Comment demander une rupture conventionnelle ?

Il n’existe aucun formalisme imposé pour demander une rupture conventionnelle : la démarche peut être faite aussi bien oralement (lors d’un entretien ou d’un appel téléphonique) que par écrit (courrier, e-mail, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).

Organiser un entretien entre l’employeur et le salarié

La demande de rupture conventionnelle commence toujours par un entretien entre l’employeur et le salarié. Cet échange est indispensable, car il permet de vérifier que la décision de rompre le contrat est bien prise d’un commun accord et non imposée par l’une des parties. Cet entretien est l’occasion de discuter des conditions de la rupture : date de fin du contrat, indemnité, etc.

Déroulement de l’entretien

Lors de cet entretien, le salarié comme l’employeur ont le droit de se faire assister par une personne de leur choix. Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel ou, en l’absence d’instances représentatives, par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. L’employeur peut être assisté par une personne de l’entreprise ou un représentant de son organisation professionnelle.

Rédiger la convention de rupture

À l’issue des discussions, les deux parties doivent formaliser leur accord dans une convention de rupture conventionnelle à soumettre à l’administration. Ce document précise les modalités de la rupture du contrat de travail, notamment :

• la date de rupture effective du contrat ;
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement) ;
• les conditions pratiques du départ.

La convention doit être rédigée en deux exemplaires et remise au salarié, afin de garantir son information complète. Après vérification de son contenu, l’employeur et le salarié la signent.

Adresser une demande de validation via TéléRC ou formulaire Cerfa

Une fois la signature de la convention effectuée, elle doit être homologuée par l’administration pour devenir valide. L’employeur ou le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours ouvrables suivants pour transmettre la demande d’homologation à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations).

Cette demande d’homologation peut être saisie en ligne via le téléservice TéléRC ou à la DREETS avec le formulaire cerfa n° 14598 rempli. L’administration dispose de 15 jours ouvrables au lendemain de la réception de la demande pour vérifier que la procédure et le principe de liberté de consentement ont a été respectés. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Qu’est-ce que l’homologation de la convention de rupture ?

Définition

L’homologation est la procédure par laquelle l’administration du travail valide la convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié. Elle constitue une garantie de légalité : sans cette étape, la rupture conventionnelle n’a aucune valeur juridique et le contrat de travail se poursuit.

Rôle de l’administration

L’homologation est instruite par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Son rôle est de vérifier que les deux parties ont respecté toutes les étapes de la procédure et que le consentement du salarié et de l’employeur est libre et éclairé, sans pression ni contrainte. Elle vérifie aussi le montant des indemnités.

Délais

À compter de la réception de la demande, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Si elle valide la convention ou si elle ne répond pas dans ce délai, l’homologation est réputée acquise automatiquement. Si elle refuse, elle doit motiver sa décision. Les parties peuvent alors corriger les irrégularités et présenter une nouvelle demande, ou contester le refus.

Le calcul de ce délai prend en compte le jour ouvrable suivant lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Effets de l’homologation

Une fois homologuée, la convention de rupture devient définitive et la rupture du contrat est actée à la date convenue. Le salarié perçoit alors son indemnité spécifique de rupture conventionnelle et peut, sous conditions, bénéficier de l’allocation chômage. À noter que l’homologation protège également les deux parties contre de futurs litiges.

Quel est le délai de validation et de rétractation ?

Le salarié comme son employeur peuvent choisir de se rétracter durant le délai de rétractation de 15 jours calendaires dès le lendemain de la signature de la convention (article R 1231-1 du Code du travail). Si le dernier jour tombe un week-end, jour férié ou non travaillé, il est repoussé au jour ouvrable suivant. Le ministère du Travail a mis en ligne un simulateur pour calculer ce délai de rétractation.

Modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle

Objet : Lettre de demande de rupture conventionnelle de mon contrat de travail

Madame, Monsieur,

Salarié(e) de l’entreprise depuis le [date d’embauche], où j’occupe actuellement le poste de [fonction], je tiens tout d’abord à vous exprimer ma reconnaissance pour la confiance et les opportunités qui m’ont été accordées au cours de ces années.

Après réflexion sur mon avenir professionnel et personnel, je souhaite vous proposer d’engager une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée.

Cette démarche s’inscrit dans un projet mûrement réfléchi qui me conduira vers [exemple : une reconversion professionnelle/la création d’une activité personnelle/un nouveau projet de vie], et je considère qu’il s’agit de la solution la plus équilibrée et respectueuse des intérêts de chacun.

La rupture conventionnelle présente l’avantage de permettre une séparation en bon accord, dans un cadre légal et sécurisé, garantissant les droits du salarié tout en offrant à l’employeur une procédure claire et consensuelle. Elle me paraît être le meilleur moyen de préserver la qualité des relations que nous avons construites et d’organiser une transition dans de bonnes conditions.

Je vous propose donc de convenir ensemble d’un ou plusieurs entretiens afin d’échanger sur cette possibilité, d’aborder les modalités pratiques et de définir une date qui conviendrait aux deux parties.

Je reste à votre disposition pour toute précision et dans l’attente de votre retour, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.

[Signature]

Que se passe-t-il à la fin du contrat du salarié ?

Remise des documents obligatoires

À la fin de son contrat, quel qu’en soit le mode de rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD…), le salarié doit recevoir de l’employeur un certain nombre de documents :

• Le certificat de travail, qui atteste des périodes d’emploi et des fonctions exercées.
• L’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), nécessaire pour ouvrir des droits aux allocations chômage.
• Le reçu pour solde de tout compte, récapitulant l’ensemble des éléments et sommes versés au salarié lors de son départ.

À noter qu’une clause de confidentialité peut être intégrée aux clauses d’une convention de rupture conventionnelle.

Versement du solde de tout compte

L’employeur doit verser au salarié toutes les sommes qui lui sont dues à la date de fin du contrat. Cela comprend notamment le salaire du dernier mois travaillé, les indemnités de rupture, le paiement des congés payés non pris, et d’éventuelles primes ou indemnités prévues par le contrat ou la convention collective (ex. : en cas de clause de non-concurrence).

Pas de préavis obligatoire

En cas de rupture conventionnelle, il n’existe pas de préavis légal à respecter, contrairement au licenciement ou à la démission. La fin du contrat est fixée librement par les deux parties dans la convention. La date choisie peut intervenir rapidement après l’homologation, ou être repoussée de plusieurs semaines si l’employeur et le salarié souhaitent organiser la transition.

Restitution du matériel

Enfin, comme en cas de démission ou de licenciement, le salarié doit restituer à l’employeur tout le matériel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, badge, véhicule de fonction…), sauf disposition particulière prévue par le contrat.

Quelles sont les indemnités spécifiques pour le salarié ?

Tout salarié touche une indemnité spécifique de rupture. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée selon la formule légale ou prévue par la convention collective, le contrat de travail ou l’usage si ces derniers sont plus favorables (accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008).

Calcul des indemnités

Depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité légale se calcule de la façon suivante :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ;
• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année.

Le salaire de référence correspond à la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois, ou des trois derniers mois si cela est plus avantageux.

Régime social et fiscal

L’article 4 de loi 2023-270 du 14 avril 2023 a modifié le régime social applicable :

• Depuis le 1er septembre 2023, la part exonérée de cotisations sociales de l’indemnité (jusqu’à 94 000 euros en 2025, soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) supporte désormais une contribution patronale de 30 %, contre 20 % auparavant.
• L’indemnité reste exonérée de cotisations sociales dans la limite prévue, mais demeure soumise à la CSG et à la CRDS.
• Au-delà de 94 000 euros (plafond 2025), la totalité de l’indemnité est assujettie aux cotisations sociales classiques.

Simulateur pour calculer le montant de l’indemnité

Le gouvernement a mis à disposition un simulateur en ligne et gratuit pour calculer le montant de l’indemnité légale. Il suffit d’indiquer :

• le nombre d’années et de mois d’ancienneté ;
• le mois et l’année du dernier salaire versé ;
• le montant de la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois.

Ce simulateur permet d’obtenir rapidement le montant minimum garanti de l’indemnité légale.

Quels sont les droits au chômage après une rupture conventionnelle ?

Ouverture des droits au chômage

L’un des principaux avantages de la rupture conventionnelle est qu’elle ouvre droit, sous conditions, à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail (ex-Pôle emploi). Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle est assimilée à une perte involontaire d’emploi, ce qui permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage.

Conditions à remplir

Pour percevoir l’ARE, le salarié doit répondre aux conditions générales fixées par l’Unédic :

• Avoir travaillé un minimum de six mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans).
• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
• Être à la recherche active d’un emploi ou suivre une formation validée dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Calcul et montant de l’allocation

Le montant de l’ARE est calculé en fonction du salaire journalier de référence (SJR), établi à partir des rémunérations brutes perçues au cours des derniers mois travaillés. Comme pour tout autre départ ouvrant droit au chômage, le salarié touche une allocation journalière qui représente une partie de son ancien salaire, dans le respect des planchers et plafonds.

Attention aux délais de carence

Le versement de l’allocation ne débute pas immédiatement. Trois délais peuvent s’appliquer :

• Un délai d’attente incompressible de sept jours.
• Un délai lié aux congés payés non pris, correspondant au nombre de jours indemnisés.
• Un délai spécifique lié aux indemnités supra-légales (au-delà du minimum légal ou conventionnel), pouvant aller jusqu’à 150 jours.

Ces carences s’additionnent et repoussent d’autant le premier paiement de l’ARE.

Durée d’indemnisation

La durée pendant laquelle le salarié peut percevoir l’ARE dépend de son âge et de son historique professionnel. Depuis les ajustements de 2023-2024, elle est de :

• 18 mois maximum pour les salariés de moins de 53 ans ;
• 27 mois pour ceux de 53 à 54 ans ;
• 36 mois pour les salariés de 55 ans et plus.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

Définition de la rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif introduit fin 2017 lors de la réforme par ordonnances portée par le gouvernement d’Emmanuel Macron. Elle permet à une entreprise de mettre en place des départs volontaires, sans passer par une procédure de licenciement. Elle repose sur un accord collectif négocié avec les représentants du personnel.

Fonctionnement et mise en œuvre

L’initiative d’une rupture conventionnelle collective revient à l’employeur, qui doit négocier un accord avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Cet accord définit :

• le nombre maximum de départs envisagés ;
• les conditions d’éligibilité des salariés ;
• les modalités de candidature et d’accompagnement ;
• les indemnités versées aux salariés volontaires.

Chaque salarié reste libre d’accepter ou de refuser sa participation. En parallèle, la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit valider l’accord.

Différences avec un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

La rupture conventionnelle collective se distingue du PSE, car elle implique moins de contraintes juridiques pour l’employeur. Elle ne repose pas sur un licenciement pour motif économique, mais uniquement sur le volontariat des salariés. Ainsi, il n’y a ni obligation de reclassement ni critères d’ordre des licenciements à respecter, ce qui simplifie la procédure.

Droits et indemnités pour les salariés

Les salariés qui acceptent une RCC perçoivent une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à celle prévue par la convention collective si elle est plus favorable. Ils bénéficient également de l’allocation chômage, comme dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.

Limites du dispositif

La rupture conventionnelle collective ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée (CDD). Elle ne peut concerner que les titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI). De plus, même si elle offre une certaine souplesse à l’entreprise, elle suppose une négociation collective préalable et une validation administrative, ce qui nécessite un cadre rigoureux.

Le cas particulier du salarié protégé

Une autorisation obligatoire de l’inspection du travail

Lorsqu’un salarié protégé est concerné par une rupture conventionnelle, qu’elle soit individuelle ou collective, la procédure ne peut pas se conclure sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette exigence vise à garantir que le consentement du salarié est libre et éclairé et que ses droits en tant que représentant du personnel sont pleinement respectés.

Salariés concernés

Les salariés protégés sont les représentants élus ou désignés du personnel dans l’entreprise. Historiquement, cela concernait les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise ou du CHSCT. Depuis la réforme du Code du travail de 2017, ces instances ont été regroupées dans une seule entité : le Comité social et économique (CSE).

Une protection renforcée

Cette autorisation administrative constitue une protection supplémentaire : elle empêche l’employeur de contourner le statut particulier de ces salariés en utilisant la rupture conventionnelle comme substitut au licenciement. Si l’inspection du travail estime que le consentement n’est pas clair, elle peut refuser de l’homologuer, ce qui entraîne l’annulation de la rupture.

Comment bien négocier une rupture conventionnelle ?

Préparer sa demande et ses arguments

Le salarié doit réfléchir aux raisons de sa demande (reconversion, projet personnel, difficultés dans le poste…) et à la manière de les présenter de façon constructive. Il est également utile d’anticiper les objections possibles de l’employeur et de préparer des arguments montrant que la rupture conventionnelle peut être bénéfique pour les deux parties.

Négocier l’indemnité et les conditions de départ

Le salarié doit ensuite discuter des conditions financières et pratiques de la rupture. Selon la loi, l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement, mais peut être renégociée à la hausse en fonction de l’ancienneté, du poste occupé, ou pour compenser une période de transition professionnelle. Il est aussi important de fixer clairement la date de fin du contrat.

Sécuriser l’accord et rester vigilant

Enfin, dans le cadre d’une rupture, il faut veiller à ce que l’accord soit équilibré et sécurisé. Le salarié doit s’assurer que la convention est complète et conforme au droit, et qu’elle mentionne clairement l’indemnité, la date de fin de contrat et les droits afférents. Il ne faut pas hésiter à prendre le temps de réflexion offert par la loi avant la validation définitive par l’administration.

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