Snapchat, Instagram, Tiktok… Les réseaux sociaux sont au cœur de l’actualité cette semaine avec l’adoption de la proposition de loi par l’Assemblée nationale, ce lundi 26 janvier, concernant, entre autres mesures, l’interdiction de ces réseaux aux moins de 15 ans. Une décision prise par l’Australie, un mois et demi plus tôt, en décembre dernier, mais concernant les moins de 16 ans. Dans les deux cas, cette volonté concerne exclusivement les mineurs. Ce type de mesure, restreignant l’usage des réseaux sociaux, serait-il envisageable envers des personnes majeures, dans le cadre de leur travail - lieu, temps et outil professionnel - en entreprise notamment ? Oui, mais sous certaines conditions : «C’est possible mais il faut avoir mis en place les bons outils, estime Camille Sparfel, avocate spécialisée en droit du travail au cabinet Capstan. En revanche, il est admis que les connexions via vos outils professionnels - ordinateur ou téléphone - sur les réseaux sociaux peuvent être contrôlées par l’employeur notamment en cas d’urgence ou d’atteinte aux intérêts de l’entreprise», nuance-t-elle.
Par les bons outils, sont entendus la consultation des institutions représentatives du personnel, ou plus simplement les syndicats, la mise en place d’une charte informatique ou encore une déclaration de conformité à la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés). La mise en place de ces restrictions au travers de ces outils doit toutefois respecter une règle fondamentale du droit du travail, en l’occurrence inscrite à l’article L1121-1 du Code en question : «L’employeur ne peut pas apporter de restrictions aux libertés individuelles des salariés, ce qui inclut l’usage des réseaux sociaux, sauf si ces dernières sont justifiées et proportionnées à l’intérêt et à l’objectif de l’interdiction, explique l’avocate. Par exemple, la sécurité informatique peut être une justification à cette restriction concernant les réseaux sociaux», explicite-t-elle.
Les obligations liées au contrat de travail, suffisantes pour sanctionner un usage abusif des réseaux sociaux en entreprise
Hormis la protection des données de l’entreprise, l’employeur peut aussi user de son pouvoir de direction pour limiter tout usage des réseaux sociaux, voire sanctionner tout abus. Un abus pouvant être le fait de ne pas bien faire ou pas du tout faire son travail en raison de son usage des réseaux sociaux, ne respectant pas ainsi une obligation tirée de son contrat de travail. Une autre obligation issue de ce même contrat pose indéniablement des barrières à ne pas franchir sur l’usage de ses réseaux sociaux en entreprise : l’obligation de loyauté. Cette dernière inclut un devoir de confidentialité, de fidélité et de non-concurrence du salarié envers son employeur.
Sur les réseaux sociaux : «C’est une limite portée à la liberté d’expression du salarié qui n’est pas absolue notamment si elle porte atteinte de manière excessive aux intérêts de l’entreprise, à l’intégrité et à la dignité des personnes visées de l’entreprise, argumente Camille Sparfel. Cela peut se traduire par ne pas proférer des propos calomnieux ou diffamants ou ne pas transmettre des informations confidentielles relevant du secret des affaires, de manière publique, sur les réseaux sociaux», expose-t-elle. En cas de non-respect de cette obligation, selon la gravité de vos actes, vous vous exposez à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
