Mise à pied conservatoire : procédure, durée et sanctions

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

Mise à pied à titre conservatoire : définition

Lorsqu’un salarié commet un manquement dans l’exécution de son contrat de travail, il peut être sanctionné. Mais l’employeur peut avoir besoin d’effectuer des recherches pour définir la sanction. Pour lui permettre de prendre son temps, la mise à pied à titre conservatoire consiste à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié fautif.

Code du travail et mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas prévue dans le Code du travail, mais est encadrée par la jurisprudence. Elle doit répondre à un principe fondamental : les faits reprochés doivent être suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’inscrit dans la procédure disciplinaire définie aux articles L1332-1 à L1332-3.

Une mise à pied au travail préventive

La mise à pied conservatoire doit être de nature préventive, car son objectif premier est de prévenir d’éventuels troubles au sein de l’entreprise. Elle doit permettre d’écarter le salarié de l’entreprise pour débuter une procédure disciplinaire adaptée à la faute commise. L’employeur cherche à éviter toute perturbation tout en initiant la mise en place d’une procédure disciplinaire.

C’est une période de réflexion pendant laquelle l’employeur peut enquêter sur les faits reprochés, collecter des éléments de preuve et préparer la procédure disciplinaire.

Une mise à pied au travail temporaire

Elle est aussi temporaire, puisqu’elle doit prendre fin lorsque la procédure disciplinaire se termine. La temporalité de cette mesure garantit que le salarié ne subit pas une suspension indéfinie de son contrat, préservant ainsi ses droits. Cela permet une réintégration ou une sanction rapide en fonction du résultat de la procédure disciplinaire.

Quelle différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est prononcée en tant que sanction après qu’une faute ait été établie par l’employeur. C’est une sanction qui peut avoir des conséquences à long terme. La mise à pied conservatoire, elle, est provisoire et mise en place suite à des allégations de faute grave.

Quels sont les motifs pour une mise à pied à titre conservatoire ?

La mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction, mais elle représente une mesure importante qui nécessite un manquement suffisamment grave de la part du salarié. En effet, à l’issue de la procédure, le salarié peut être licencié. Par exemple :

• Un vol.
• Des violences.
• Des faits de harcèlement.
• Une fraude.
• La création, de façon occulte, d’une société concurrente.
• Un état d’ébriété avancé.
• Des violations importantes du règlement intérieur (confidentialité, sécurité, etc.).
• Etc.

Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n’a en principe aucune durée maximale, puisqu’elle est liée à la procédure disciplinaire entamée. Toutefois, par exception, sa durée peut être limitée lorsqu’elle est décidée en vue d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, l’employeur doit envoyer la convocation à un entretien préalable le plus rapidement possible.

Comment se déroule une mise à pied conservatoire ?

L’employeur dispose d’un délai de deux mois, à compter de la prise de connaissance de la faute commise par le salarié, pour lui notifier la mesure de mise à pied conservatoire.

La notification de la mise à pied à titre conservatoire

La loi n’impose aucune condition de forme, l’employeur peut ainsi informer le salarié par écrit ou à l’oral. L’écrit (remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) est toutefois recommandé pour des raisons de preuve, même en l’absence de licenciement.

Dans le cas d’une mise à pied conservatoire prononcée en vue d’une procédure de licenciement, l’employeur pourra la notifier dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

L’entretien préalable

Après la notification, l’entretien préalable contribue à garantir un traitement équitable et transparent des employés au cours de la procédure. Il a pour but d’informer l’employé des faits qui lui sont reprochés et des raisons pour lesquelles une mise à pied est envisagée. C’est l’occasion pour l’employeur d’expliquer clairement les motifs légitimes de la procédure.

La défense du salarié

L’entretien préalable donne aussi à l’employé la possibilité de se défendre pour permettre à l’employeur de prendre une décision éclairée. L’employeur doit ensuite prendre un temps de réflexion avant de prononcer une éventuelle sanction à l’égard de l’employé.

Comment notifier ou annoncer une mise à pied conservatoire ?

À l’issue de l’entretien, l’employeur prend sa décision définitive : licenciement, sanction, blâme, maintien dans l’entreprise, etc. La notification de la sanction doit être effectuée dans un délai d’un mois après l’entretien. Celle-ci peut alors être de différentes natures :

• Cette mesure conduit souvent à un licenciement pour faute simple, faute grave ou lourde.
• L’employeur peut décider de prononcer une sanction disciplinaire moins grave qu’un licenciement tel qu’un avertissement, un blâme, une rétrogradation.
• Il peut décider de ne prononcer aucune sanction et réintégrer le salarié dans l’entreprise.

Attention, en cas de licenciement, il est nécessaire de convoquer le collaborateur à un nouvel entretien préalable de licenciement.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire ?

Perte de salaire, arrêt maladie… Les conséquences d’une mise à pied conservatoire ne sont pas négligeables. C’est pourquoi, le cas échéant, elle doit durer le moins longtemps possible.

Mise à pied à titre conservatoire et salaire

Pendant la mise à pied conservatoire, le contrat du salarié est suspendu. Il ne doit donc pas exécuter son travail ni se rendre dans l’entreprise. De ce fait, la mise à pied s’accompagne d’une perte totale de salaire. Si la procédure n’aboutit pas à un licenciement pour faute, le salarié touche de manière rétroactive les salaires dus pendant la période de mise à pied.

Pertes des congés payés et de la mutuelle

Pendant la mise à pied, la période n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, ce qui entraîne une absence d’acquisition de congés payés. En revanche, la mise à pied ne suspend pas l’adhésion à la mutuelle et à la prévoyance : l’employeur doit maintenir ces garanties.

Le cas de l’arrêt maladie pendant la mise à pied conservatoire

Il existe plusieurs cas de figure s’agissant de l’arrêt maladie et de la mise à pied à titre conservatoire. Si l’arrêt maladie a lieu le jour même de la notification de la mise à pied, cette dernière est jugée antérieure. Ainsi :

• La mise à pied conservatoire est effective, car son report n’est pas possible.
• Le salarié ne touchera pas d’indemnités journalières de l’assurance maladie pendant sa mise à pied conservatoire.

Si l’arrêt maladie est antérieur à la notification de la mise à pied conservatoire, c’est lui qui prévaut. En revanche, si l’arrêt maladie ne donne pas lieu à un licenciement, l’employeur est tenu de procéder au paiement rétroactif de la rémunération due sur cette période.

Délai entre la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement

Il n’existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu’un délai de sept jours était déjà trop long.

Zoom sur la mise à pied à titre conservatoire d’un salarié protégé

Lorsqu’une mise à pied à titre conservatoire concerne un salarié protégé, bénéficiant d’une protection en raison de son mandat représentatif (délégué du personnel, membre du CSE, etc.), certaines règles spécifiques s’appliquent. À noter que la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé ne suspend pas son mandat.

La consultation des représentants du personnel

Avant de prendre une mesure telle qu’une mise à pied conservatoire, l’employeur doit consulter les représentants du personnel dans un délai de dix jours à partir de la mise à pied. Cela peut impliquer une consultation du Comité Social et Économique (CSE) ou d’autres organes représentatifs.

L’autorisation de l’inspection du travail

Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en vue d’un licenciement, l’employeur doit saisir l’inspection du travail dans les 48 heures suivant la mise à pied. Par ailleurs, une fois le CSE consulté, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de l’avis du CSE pour transmettre sa demande d’autorisation de licenciement.

Comment contester une mise à pied conservatoire à titre conservatoire ?

Un salarié ne peut contester immédiatement le prononcé d’une mise à pied conservatoire. En revanche, il pourra contester le bien-fondé ou la durée de la mise à pied conservatoire devant le Conseil de prud’hommes s’il dénonce la sanction.

Prouver que la mise à pied conservatoire est abusive

Si le salarié juge que la mise à pied est injustifiée ou excessive, il doit réunir des preuves pour étayer sa position : documents, témoignages, etc. Si l’entreprise dispose d’un CSE, il peut être utile de s’en rapprocher. Avant d’engager toute procédure, il est recommandé de demander une réunion avec son employeur pour discuter des raisons et présenter de nouveau ses arguments.

Saisir le Conseil de prud’hommes

Si les pourparlers ne donnent pas de résultats, le salarié peut consulter un avocat et engager des démarches devant le Conseil de prud’hommes. Différents motifs peuvent justifier de l’illégitimité d’une procédure de mise à pied conservatoire :

• En cas de non-respect de la procédure ou de délais excessifs.
• En cas d’absence de motif légitime ou de faute avérée.
• En cas de sanction disproportionnée par rapport à la faute.

Dans tous ces cas, le Conseil de prud’hommes peut requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

>> Retrouvez tous les épisodes de notre podcast qui vous aide dans votre recherche d’emploi