La décision était très attendue. Le 19 septembre, le Conseil constitutionnel a tranché sur une question cruciale pour le monde du travail. Saisi par plusieurs requérants, les Sages étaient appelés à se prononcer sur la question de la conformité à la Constitution des règles du Code du travail encadrant l’entretien préalable au licenciement et l’entretien préalable à une sanction disciplinaire. Les demandeurs soutenaient que ces dispositions violaient l’article 9 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, en ce qu’elles ne prévoient pas que le salarié soit informé de son droit de se taire lors de ces entretiens. Les Sages ont finalement estimé que le salarié n’avait pas à en être informé.
Le Conseil constitutionnel a en effet considéré qu’un licenciement ou une sanction disciplinaire ne sont pas des “punitions” au sens de la Déclaration de 1789. «La question était de savoir si les dispositions du Code du travail qui régissent l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ou un licenciement sont conformes à la Constitution, et en particulier l'article 9 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen qui prévoient le principe de la présomption d’innocence, explique l'avocat spécialisé en droit du travail François Hubert. Ce principe prévoit le droit de se taire pour la personne qui peut faire l’objet d’une sanction.»
Pas d'évolution des procédures de licenciement
La haute juridiction a donc déclaré les articles du Code du travail conformes à la Constitution. Le salarié n’a donc pas à être informé d’un éventuel droit de se taire dans ce cadre. Le Conseil fait ainsi une distinction nette entre la sphère pénale et administrative (où la présomption d’innocence et le droit au silence jouent pleinement) et la sphère contractuelle des relations de travail. La décision est importante car elle aurait pu entraîner une évolution de la procédure de licenciement et de la procédure disciplinaire, ce qui aurait pu engendrer des conséquences non négligeables pour les entreprises et les salariés.
Par conséquent, les équipes de ressources humaines et les managers pourront continuer à conduire les entretiens préalables selon les modalités actuelles, sans risquer de voir leurs procédures remises en cause pour défaut d’information sur le droit de se taire. «Un salarié convoqué à un entretien préalable à un licenciement a toutefois la possibilité de décider de ne pas s’y présenter, car il n’y a pas d’obligation à ce sujet, poursuit François Hubert. Il peut aussi s’y rendre accompagné, par exemple par un représentant du personnel afin de préserver ses droits. Enfin, un salarié a tout à fait le droit de se rendre à l'entretien tout en refusant de s’exprimer.» Rappelons tout de même que l’entretien préalable à un licenciement a pour objectif de permettre au salarié de s'exprimer au sujet de la faute qui lui est reprochée. Ce qui peut dans certains cas entraîner une réduction, voire une suppression de la sanction envisagée par l’employeur.
