Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?
Garantir l'égalité homme-femme au travail, un principe constitutionnel
Depuis 1946, l’égalité entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel. Dans le cadre du travail, les décisions de l’employeur dans tout le champ professionnel (embauche, rémunération, formation, promotion, augmentation…) doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur le sexe, l'âge ou encore la situation familiale du ou de la salariée.
Discrimination, écart de salaire... l'obligation pour l'employeur de lutter contre les inégalités au travail
L’employeur a ainsi pour obligation :
- de s’interdire toute discrimination en matière d’embauche,
- d’assurer, pour un même travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes,
- d’informer les salariés sur les questions d'égalité au travail,
- de mettre en place des mesures de prévention contre le harcèlement sexuel et les discriminations au travail.
Quelles lois encadrent l’égalité homme femme au travail ?
Le législateur français a souhaité encadrer juridiquement le principe d’égalité entre les hommes et les femmes au travail. Ainsi, différentes lois ont été promulguées depuis les années 70 dans cet objectif.
Obligation d'égalité salariale entre homme et femme
La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 pose le principe selon lequel “pour un même travail ou un travail de valeur égale, rémunération égale” permettant ainsi une égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'accès à l'emploi
La loi n° 75-625 du 11 juillet 1975 interdit toute rédaction d’une offre d’emploi réservée à un sexe, tout refus d’embauche ou tout licenciement en fonction du sexe ou de la situation de famille.
Loi Roudy : égalité dans tout le champ professionnel
La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (dite "loi Roudy") réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel. Elle institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel, le rapport de situation comparée (RSC), sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. La loi Roudy introduit également la notion d'égalité des chances. Elle implique que des actions spécifiques soient engagées envers les femmes pour garantir une égalité réelle.
Loi Le Pors : aucune distinction ne peut être faite entre deux fonctionnaires en raison de leur sexe
La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (dite "loi Le Pors") pose le principe selon lequel aucune distinction ne peut être faite entre deux fonctionnaires en raison de leur sexe. La loi impose le principe de non-discrimination fondée sur le sexe dans le recrutement, l'avancement, la rémunération et toutes les autres conditions de travail dans la fonction publique. Elle encourage la promotion de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en favorisant l'accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité et en luttant contre les stéréotypes de genre.
Supprimer les écarts de salaire
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 impose des négociations pour supprimer les écarts de rémunérations. Elle vient renforcer la loi de Génisson de 2001, portant sur la mise en œuvre de mesures de rattrapage sur les inégalités homme-femme en matière d'accès à l'emploi, de formation et de promotion professionnelle. A partir de juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale imposera aux entreprises de justifier les écarts de salaire.
Loi pour l'égalité réelle entre femme et homme
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes :
- interdit l’accès aux contrats de commande publique pour les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle,
- réforme le congé parental,
- renforce les sanctions en cas de licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel.
Obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi instaure une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise :
- délégué syndical,
- délégué du personnel,
- membre du comité d'entreprise.
Loi Rixain : imposition de quotas dans les postes de direction des grandes entreprises
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises. Ainsi, d'ici à 2030, les entreprises doivent compter 40% de femmes cadres dirigeantes, sous peine de pénalité financière.
Quelles règles garantissent l’égalité professionnelle lors d’un entretien d’embauche ?
En matière d’entretien d’embauche, il est interdit de prendre en compte le genre comme critère d'embauche. Ainsi, des questions liées à la situation familiale ou à un projet de grossesse sont prohibées. Par ailleurs, les offres d’emploi ne doivent pas contenir de mention de genre telle que « Profil masculin uniquement ».
Quels sont les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en France ?
3,8% de rémunération en moins à temps de travail et poste comparables
Pour rappel, tous les employeurs doivent respecter le principe selon lequel pour un même travail, les hommes et les femmes doivent être rémunérés de manière identique. Mais cette obligation ne reflète pas toujours la réalité. Force est de constater que les inégalités persistent. Selon le dernier rapport de l'INSEE publié le 4 mars 2025, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 22,2 % à celui des hommes dans le secteur privé en 2023. Un chiffre à nuancer en raison de l’absence de prise en compte des différences de volume de travail annuel. À temps de travail identique, ce chiffre baisse à 14,2 % et à équivalent temps plein, à 3,8%.
Des écarts en partie dus aux différences de volume de travail
Selon l'INSEE, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes s'expliquent principalement par les différences de volume de travail moyen :
- d’une part, les femmes sont moins souvent en emploi que les hommes au cours de l’année ;
- d’autre part, elles occupent plus fréquemment un emploi à temps partiel.
Ces différences de salaire s'expliquent aussi par la répartition genrée des professions :
- les femmes n’occupent pas les mêmes emplois et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes,
- les femmes accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs.
Qu’est-ce que le plafond de verre ?
Le plafond de verre est une expression qui renvoie au constat qui est fait de l’existence d’un plafond invisible auquel sont confrontées les femmes. Il les empêche d'accéder aux postes de direction ou à responsabilités au sein des entreprises, malgré des compétences et des qualifications équivalentes à celles de leurs homologues masculins.
Dans une interview au Monde, Dominique Meurs, chercheuse au Centre pour la recherche économique et autrice de Entreprises et l'égalité femmes-hommes, explique que l'un des principaux freins à l'égalité professionnelle réside dans les procédures de promotion au sein des entreprises. Elle souligne l'importance de les examiner attentivement afin d'identifier et d'éliminer les biais qui favorisent les hommes.
Comment favoriser la parité homme femme dans les entreprises ?
Différentes actions ou démarches peuvent être mises en place au sein des entreprises pour encourager l’égalité homme femme.
Créer un comité dédié aux questions d'égalité
Le comité dédié aux questions d'égalité doit fixer des objectifs, de prendre des initiatives et de suivre les indicateurs de performance en matière d’égalité professionnelle.
Mettre en place des mesures pour concilier vie pro et vie familiale
Favoriser la conciliation parent/salarié en mettant en place des services de garde d’enfants, en proposant des congés paternité plus longs, en offrant en meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle avec du télétravail complet ou des semaines de quatre jours.
Sensibiliser, informer et évaluer
Sensibiliser ses collaborateurs aux questions d'égalité homme-femme est primordial. En particulier pour les salariés en charge du recrutement. Des formations et des webinaires peuvent être dispensés dans ce sens. L'entreprise peut aussi évaluer chaque année l'impact des politiques et mesures mises en place pour garantir l'égalité homme-femme. Les sociétés de plus de 50 salariés sont d'ailleurs dans l'obligation de le faire.
Qu'est-ce que l'index d'égalité femmes-hommes ?
Index d'égalité femmes-hommes : un outil d'évaluation
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a instauré en 2019 un dispositif d'évaluation visant à identifier et à rectifier les disparités de rémunération au sein des entreprises. Ces dernières sont désormais tenues de produire des résultats concrets plutôt que de simplement mettre en place des moyens pour y parvenir.
Cet outil porte le nom d'Index d'égalité femmes-hommes. Il doit être calculé et publié tous les ans par toutes les entreprises d'au moins 50 salariés avant le 1ᵉʳ mars. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de quatre ou cinq critères en fonction du nombre de collaborateurs. Ils portent sur :
- l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
- l'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
- l'écart dans les promotions (15 points) ;
- les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
- la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise (10 points).
Un score minimal à atteindre
Les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100 d’ici à trois ans. En dessous, elles ont pour obligation de prendre des mesures, sous peine d'une amende pouvant grimper jusqu'à 1% du chiffre d'affaires. Elles doivent par ailleurs communiquer leurs résultats au CSE et à l'inspection du travail. En 2024, l'index moyen est de 88, sur 26 740 déclarations. Il est possible de consulter les scores sur le site Egapro.
