Discrimination à la Société générale : le combat d’une salariée pour faire valoir ses droits

Des demandes de promotion constamment refusées

À ce nouveau poste, “tout se passe bien, mes supérieurs me disent que je suis hyper dynamique. En 2016, j’en profite donc pour demander de nouveau aux ressources humaines d’obtenir le statut cadre. Encore un refus, justifié cette fois par le fait que le seul moyen d’y avoir droit serait de suivre le ‘cursus cadre’ (une formation interne proposée par la Société générale pour permettre à plusieurs promotions de salariés d’accéder au statut de cadre chaque année, ndlr). Je suis étonnée car j’ai déjà un diplôme bac+5 et ce cursus est justement proposé aux salariés qui n’ont pas ce niveau de diplôme. Sinon, mon autre possibilité serait de suivre un programme dédié… aux personnes de plus de 40 ans, alors que je suis plus jeune à l’époque”. C’est à partir de ce moment que tout bascule. “Le harcèlement moral a alors commencé et de premières remarques pour souligner que, finalement, je ne travaillais pas si bien que ça, m’ont été faites afin que je ne sois plus légitime”, relate Salomé.

Après avoir été à plusieurs reprises en arrêt maladie pour burn-out en 2017, puis en congé maternité du 31 juillet de la même année au 3 avril 2018 - pendant lequel sa rémunération variable a été réduite -, elle reprend son ancien poste de technicienne à temps partiel (31h20 de travail hebdomadaire). Mais à la même époque, le groupe a lancé un plan de départs volontaires dans le cadre d’une restructuration prévoyant la suppression du pôle service clients dans lequel elle exerçait. Salomé a alors deux options : soit elle quitte le groupe avec des conditions financières “très intéressantes”, soit elle accepte une nouvelle mobilité interne à un poste lui permettant d’obtenir un meilleur statut. “Avec mon congé maternité, je me suis dit que ce n’était pas le bon moment de quitter mon emploi donc j’ai opté pour la mobilité”, raconte-t-elle.

Mais pour se protéger, Salomé saisit, fin 2018, le Défenseur des droits et l’inspection du travail dans le but de les alerter sur la discrimination et le harcèlement dont elle estime avoir été victime. Après l’intervention du Défenseur des droits et de l’inspection du travail, elle obtient, dans le cadre de la mobilité interne dont elle devait bénéficier, un nouveau poste de chargée d’affaires en assurance vie au sein de la banque privée, avec renouvellement d’un temps partiel parental à 80%.

Un salaire nettement inférieur à celui de ses collègues moins diplômés

Ce n’est qu’à ce moment qu’elle obtient le statut cadre, niveau H - la Société générale a un système de classification allant des lettres A à K pour déterminer le statut, et donc le niveau de responsabilité et de rémunération de ses salariés -, pour un salaire fixe correspondant à 34.814 euros brut par an pour un temps plein (27.850 euros environ avec son contrat à temps partiel). “Pour un cadre avec une dizaine d’années d’ancienneté, ce niveau de rémunération reste très bas, dénonce Salomé. Quand on passe à la lettre H à la Société générale, on est censé bénéficier d’une revalorisation annuelle d’au moins 5.120 euros. Mais quand je la réclame aux RH, elles me répondent encore que je n’ai pas suivi le cursus cadre en interne. Elles s’engagent toutefois par écrit à faire évoluer mon salaire si ma prise de poste est réussie.”

L’ancienne employée de la banque au logo rouge et noir démarre son activité à la banque privée en janvier 2019. “Les trois premiers mois, tout se passe très bien. Mes supérieurs me disent que je fais partie des trois personnes (sur une équipe de 11 salariés, ndlr) les plus productives du service et ce, en étant toujours à temps partiel”, se rappelle Salomé. Le hic, c’est qu’elle touche un salaire d’un peu moins de 28.000 euros brut par an (34.000 euros si elle travaillait à temps plein), pendant que ses nouveaux collègues, “avec des diplômes de niveau bac+2 et des lettres inférieures, sont payés 40.000 euros par an”, souligne-t-elle. “J’ai donc demandé que les garanties qu’on m’avait données soient respectées. Mais c’est là que le harcèlement moral a vraiment démarré : ma manager m’ignorait, j’ai été mise à l’écart, je ne réalisais plus mes entretiens annuels et donc on ne me fixait d’objectifs ni pour 2020 ni pour 2021, ce qui m’aurait pourtant permis de justifier une demande de revalorisation salariale”, décrit l’ex-salariée lésée.

Face à cette situation, les ressources humaines lui proposent de lancer, début 2020, une enquête pour “comportements inappropriés” (harcèlement moral et/ou harcèlement sexuel). “Alors que je l’ai acceptée en mars, l’enquête ne sera lancée qu’en septembre 2020”, pointe Salomé, qui n’a pas reçu l’intégralité des résultats de l’enquête, mais seulement un résumé des conclusions, celles-ci indiquant qu’elle n’avait subi aucun harcèlement et que ses collègues se plaignaient même d’elle. “Sous le choc, je me mets en arrêt maladie”, explique la plaignante, qui sollicite de nouveau l’inspection du travail et le Défenseur des droits. Seul ce dernier intervient auprès de la Société générale, le 13 janvier 2021. “Le lendemain matin, j’ai été convoquée par mail à un entretien préalable de licenciement, fixé au 27 janvier”, se remémore Salomé.

Lors de cet entretien, pour lequel elle a été accompagnée d’un délégué syndical, sa direction lui signale qu’elle est en insuffisance professionnelle. Elle l’informe également que ses collègues l’accusent faussement d’entretenir une relation avec son parrain de l’association Nos quartiers ont du talent, qui occupe un poste de direction à la Société générale, et qu’elle bénéficierait ainsi de “passe-droits”. “Or jusqu’ici, on ne m’avait jamais notifié que j’étais en insuffisance professionnelle et je n’ai jamais reçu de blâme ou d’avertissement. Ma dernière évaluation indiquait que mes réalisations étaient conformes à tous les objectifs fixés et une évolution professionnelle était même envisagée l’année suivante”, plaide l’ancienne salariée. À l’issue d’un préavis de trois mois, son licenciement est effectif le 10 mai 2021. “Quand on dit qu’on subit du harcèlement, on se fait licencier”, résume, tristement, Salomé.

Le parcours du combattant continue pour obtenir gain de cause en justice

Après s’être battue, en vain, pour tenter d’obtenir la reconnaissance professionnelle qu’elle estimait mériter dans son entreprise, le parcours du combattant n’a fait que continuer pour notre témoin. Pour contester son licenciement et ainsi dénoncer et faire reconnaître la discrimination et le harcèlement dont elle estime avoir été victime, Salomé saisit le conseil de prud’hommes de Créteil en septembre 2021. Et pour prouver le fait qu’elle aurait subi une inégalité de traitement, elle demande également au bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’enjoindre à la Société générale de lui communiquer la copie des bulletins de salaire de l’ensemble des techniciens de niveau F - le statut qu’elle occupait avant de passer cadre - des services centraux parisiens entre septembre et décembre 2018, ceux de l’ensemble des cadres de niveau H des services centraux parisiens entre janvier 2019 et mai 2021, ainsi que ceux de l’ensemble des 11 salariés de son dernier service (assurance vie au sein de la banque privée) entre janvier 2019 et mai 2021.

Aucun accord n’ayant été trouvé sur les documents que la Société générale doit envoyer à Salomé, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes a renvoyé le sujet à une audience en appel. Mais dans un jugement rendu le 13 avril dernier, que Capital a pu consulter, la cour d’appel de Paris n’a répondu qu’en (petite) partie à la demande de notre témoin et impose seulement à la Société générale de lui transmettre les fiches de paie des salariés qui occupaient le même poste qu’elle dans le service assurance vie au sein de la banque privée. Si le groupe ne respecte pas cette obligation, il doit se soumettre à une astreinte de 100 euros par jour de retard. Or aujourd’hui, Salomé n’a toujours pas reçu l’intégralité des documents demandés à la Société générale.

Que des “portes fermées”

“Mon dossier a été un peu chaotique car ma première avocate n’a rien voulu faire pour vraiment m’aider. J’ai changé d’avocat en août 2021, mais il vient de me lâcher. Il voulait négocier une transaction avec la Société générale alors que je veux faire reconnaître et être indemnisée pour le préjudice que j’ai subi, avec un rappel de salaire. J’ai depuis fait appel à un nouvel avocat spécialisé dans les sujets de discrimination. Mais jusqu’ici, mes démarches m’ont déjà coûté 8.000 euros. Il est très important de prendre le temps de chercher et trouver des avocats fiables et spécialisés dans le domaine de la discrimination. Pour obtenir gain de cause, il faut de l’argent et de l’énergie”, soupire Salomé, qui doit désormais attendre décembre 2023 pour l’audience au conseil de prud’hommes de Créteil visant à contester son licenciement et faire reconnaître le préjudice qu’elle estime avoir subi.

Lors de cette audience, elle pourra tout de même compter sur l’appui du Défenseur des droits qui, sur sa demande, a lancé une enquête sur son cas et qui va présenter ses observations devant les prud’hommes. Si dans ses conclusions, dont nous avons obtenu copie, l’autorité indépendante estime que Salomé a bien fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe et de son origine et que son licenciement est une “mesure de représailles consécutive à la saisine du Défenseur des droits”, notre témoin a dû attendre très longtemps avant d’obtenir ce texte. En effet, Salomé a demandé début 2021 que l’enquête soit lancée, mais ce n’est qu’en juillet 2022 que le Défenseur des droits l’a fait. Et celui-ci a rendu ses conclusions fin mars 2023.

“Il faut vraiment alerter les salariés sur les difficultés qu’on a à faire valoir nos droits. C’est un réel parcours du combattant et toutes les portes nous sont fermées. Je constate que l’État est totalement désengagé, certainement par manque de moyens humains. Le Défenseur des droits a fini par rendre sa décision sur mon dossier, mais après un très long délai. L’inspection du travail n’est jamais intervenue suite à ma saisine de décembre 2020. J’ai écrit au préfet d’Île-de-France, à Élisabeth Borne qui était ministre du Travail en 2021, au président de la République… Je n’ai eu que des réponses bateau en retour. Alors que l’égalité hommes-femmes était soi-disant le sujet phare du précédent quinquennat”, déplore Salomé.

Seul le député de sa circonscription et vice-président de la délégation de l’Assemblée nationale aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, Guillaume Gouffier Valente (Renaissance), qu’elle a également sollicité à plusieurs reprises, est intervenu pour interpeller par courrier l’inspection du travail sur la situation de Salomé. En septembre 2021, cette dernière a fini par obtenir un retour de la sous-directrice de l’appui au système d’inspection du travail, qui s’est rangée derrière l’avis de l’inspectrice du travail ayant suivi le dossier de l’ancienne salariée de la Société générale. Dans un courrier que nous avons pu consulter, elle lui indique ainsi que les services de l’inspection du travail “ne pouvaient pas intervenir car ces questions relevaient principalement du conseil de prud’hommes”, que Salomé est donc simplement “invitée à saisir le conseil de prud’hommes” et que si elle dispose “d’éléments nouveaux démontrant notamment des faits de discrimination et de harcèlement”, alors elle pourrait “recontacter les services de l’inspection du travail”.

Une faible réparation financière des victimes de harcèlement et de discrimination au travail

Reste à savoir désormais si la justice se rangera du côté de Salomé. Dans tous les cas, l’avocat Éric Rocheblave préfère prévenir : “Avant de se lancer, le salarié doit bien avoir conscience du combat dans lequel il s’engage. Il est possible de faire reconnaître la discrimination et le harcèlement moral dont on a été victime, mais le parcours de reconnaissance du statut de victime est très lourd en France. En matière prud’homale, il peut se passer cinq ans avant qu’une première décision ne soit rendue. Et à la sortie, il ne faut pas s’attendre à une réparation financière importante : lorsqu’un salarié est reconnu victime de harcèlement moral et/ou de discrimination, il obtient entre 5.000 et 10.000 euros. Il ne faut donc pas faire ça pour l’argent, mais pour la reconnaissance du harcèlement et de la discrimination dont le salarié a été victime.” Surtout, “il y a toujours un gouffre entre la réalité et la vérité judiciaire. Car il y a ce qu’on peut prouver ou non, et tout ne pourra pas être retenu pour défendre son cas. Il faut donc faire une sorte de deuil et accepter qu’on n’obtiendra pas la reconnaissance de tout ce qu’on a vécu. L’avocat doit recréer une autre histoire, une ‘vérité judiciaire’ pour qu’elle rentre dans les cases de la jurisprudence et ainsi obtenir réparation”, ajoute l’expert.

Contactée par Capital, la Société générale ne souhaite pas commenter une procédure en cours. Mais la banque “dispose d’une politique stricte en matière de diversité et inclusion qui vise à promouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, âge, handicap, parentalité, nationalité, identité de genre, orientation sexuelle, appartenance à une organisation politique, religieuse ou syndicale ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet d’une discrimination”, affirme le groupe, nous renvoyant vers son rapport 2022 sur la diversité et l’inclusion. Un document dans lequel la Société générale assure promouvoir l’égalité professionnelle entre les collaborateurs et affirme haut et fort que “la diversité et l’inclusion ne sont pas le seul fruit d’obligations légales, mais un enjeu stratégique d’aujourd’hui et de demain au service de (sa) raison d’être”.

* Le prénom a été modifié.