Microsoft, Netflix, LinkedIn, Oracle ou encore Hubspot… Tous ces mastodontes de la Silicon Valley proposent des «congés illimités» à leurs salariés. Un avantage ultime qui claque comme un slogan de marque employeur dans les rares start-up françaises à l’avoir mis en place. Le principe : laisser les salariés libres de fixer leur nombre de jours de congés payés, au-delà des 5 semaines légales cela va sans dire. Fausse promesse, «bullshit management» ? Les échanges à ce propos sont généralement vifs dans le secteur de la tech, mais laissent de glace les plus grandes entreprises, encore hermétiques à cette nouveauté.
Kevin Bourgeois, CEO de Supermood, qui propose des plateformes dédiées à l’écoute des salariés, est l’un des premiers en France à s’être intéressé à la formule. En 2017, deux ans seulement après la création de sa société, il décide de proposer des congés illimités à ses 45 salariés : «Mon associé et moi avions travaillé dans la Silicon Valley et nous étions inspirés par la culture d’entreprise particulière qu’on y trouve, explique-t-il. C’est avant tout un sujet de responsabilisation.» Chez Supermood, les collaborateurs se voient donc proposer des jours d’absence rémunérés quand leurs 25 jours de congés payés légaux sont épuisés. «Nous nous fondons sur les résultats plutôt que sur les efforts pour les valider, poursuit le CEO. Si le collaborateur atteint ses objectifs, il peut prendre autant de congés qu’il le souhaite.»
Les salariés de Supermood ont pris deux semaines de congés en plus
Simple, basique ? A certaines conditions : le manager doit être prévenu entre une demi-journée et deux mois à l’avance selon la durée du congé prévu et… il peut tout à fait s’y opposer. «Nos objectifs sont précis, chiffrés et négociés. Si mésentente il y a sur le sujet, c’est que collaborateur et manager ne sont pas d’accord sur l’évaluation de la performance, indique Kevin Bourgeois. Ça conduit à ouvrir la discussion et je considère que c’est une tension saine.» L’an passé, en moyenne, les collaborateurs de Supermood ont pris deux semaines de plus que leurs congés légaux. En moyenne, car certains en profitent plus que d’autres. Même s’il n’y a «aucune jalousie ou jugement de valeur», estime le dirigeant. Lui-même se dit très différent de son associé : Kevin Bourgeois gère son activité comme une série de sprints et a besoin de beaucoup de vacances, quand son partenaire serait plutôt un marathonien, moins friand de longues pauses.
Charlie HR, Lucca... les déçus de la formule
La formule est en tout cas loin de convaincre tout le monde. Tristan Goguillot, responsable des produits de gestion des congés de Lucca, spécialiste des applis RH, n’y voit guère d’avantages : «Cela peut fonctionner aux Etats-Unis où on dispose de zéro à 15 jours de congés payés par an. Moins en France, où la moyenne est de 29 jours», explique-t-il. Autre problème selon lui : «Sous couvert d’autonomie, on transmet au salarié la responsabilité de s’absenter et à son N+1 celle d’accepter.» Ce qui peut créer quelques tensions et dysfonctionnements. Le patron de Charlie HR, société britannique également spécialisée dans la gestion des RH, en sait quelque chose : il a rétropédalé après avoir tenté l’aventure pendant trois ans et est revenu à un classique 28 jours de congés annuels, la norme en Angleterre. En cause, l’anxiété d’une partie de ses salariés, soucieux à l’idée d’évaluer le nombre de jours de congés «acceptables pour l’entreprise». Mais aussi la sensation d’absence d’équité ayant émergé entre les collaborateurs : «Certains partaient plus que d’autres et la charge de travail se reportait sur les présents.»
De fait, si aucun contentieux n’a été enregistré à ce jour, Olivia Guilhot, avocate du cabinet Voltaire à Paris, n’exclut pas que des refus de congés illimités puissent un jour motiver des recours en justice sur la base de l’égalité de traitement : «L’approche égalitaire est facile à mettre en œuvre, abonde Tristan Goguillot. A l’inverse, mesurer finement et équitablement l’apport de chacun à l’entreprise pour fonder sa légitimité à prendre des congés est délicat, notamment pour les managers.»
Chez Golden Bees le congé illimité fait un carton
Ces écueils, Golden Bees, spécialiste du marketing digital RH qui compte 60 salariés, ne les a pas rencontrés. En forte croissance, l’entreprise cherche à «améliorer l’expérience collaborateur, renforcer la culture de l’autonomie et de la responsabilité, et doubler ses effectifs», résume sa DRH, Catherine Regeffe. D’où l’idée des congés illimités. Instaurés en septembre 2021, ils complètent les 25 jours légaux et conventionnels dans cette entreprise où on travaille sur un rythme collectif de 35 heures par semaine (sans forfaits jours, ni RTT). «Cela nous permet de réorganiser les échanges, de former les managers à endosser une posture de coach et d’aider les collaborateurs à se sentir plus entrepreneurs», argumente la DRH. Un avenant au contrat de travail des salariés les informe que ces jours off doivent être pris après la pose des congés payés et précise notamment que, non utilisés, ils ne peuvent donner lieu à aucune indemnité. Les durées maximales de chaque période prise sont limitées à 3 semaines pour les congés illimités et à 5 semaines en les cumulant avec les congés payés.
Les salariés ont d’abord fait preuve de timidité et Golden Bees a dû accentuer la sensibilisation des managers à son initiative. Comme aux Etats-Unis d’ailleurs, où certaines entreprises – qui craignaient de voir leurs collaborateurs se transformer en touristes professionnels – ont finalement constaté que les congés illimités étaient très peu utilisés ! Chez Golden Bees, ce sont désormais les N + 1 qui incitent leurs équipes à imaginer comment utiliser ces jours en plus : un jour par mois ou trois semaines pour un voyage ? Ils communiquent à chaque pont et jour férié. «Environ 45% des salariés saisissent désormais cette opportunité pour une moyenne de 8 jours supplémentaires. Par ailleurs, nous n’avons plus de stock de congés payés non pris», se félicite la DRH. Mais, il faut le reconnaître, la formule correspond bien à la culture de Golden Bees, qui évalue les résultats et la charge de travail de ses collaborateurs via un management par objectifs structurés. «Nous avons validé avec le DAF qu’une base de 8 jours par an de congés supplémentaires pour la moitié de l’effectif ne dégradait pas notre marge», souligne Catherine Regeffe. Dans des boîtes au fonctionnement vertical ou qui, simplement, disposent de 2 semaines de RTT en compléments des congés, la question, admet-elle, se pose sans doute différemment…
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