En cas de licenciement abusif, les juges pourront-ils, dans des situations bien particulières, ne pas tenir compte du barème Macron pour fixer le montant des indemnités ? C’est la question à laquelle répondra la chambre sociale de la Cour de cassation, le 11 mai prochain. Dans les faits, les juges des cours d’appel ont d’ores et déjà la possibilité de s’écarter du barème dans certaines affaires. Mais excepté un avis en faveur du barème Macron n’ayant pas de valeur juridique, la haute juridiction que représente la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur le sujet. Or elle définit la jurisprudence à laquelle les différentes cours d’appel de France se conforment.
Pour prendre cette décision, la chambre sociale de la Cour de cassation a examiné quatre cas où les salariés licenciés et leurs avocats ont contesté le barème, dans le cadre d’une audience le 31 mars dernier. C’est son verdict sur la première affaire, jugée par la cour d’appel de Paris en mars 2021 qui a alloué une indemnité supérieure au plafond d’indemnisation prévu par le barème Macron à une femme de plus de 55 ans arrivant à la fin de ses droits au chômage, qui déterminera l’avenir du barème. “Si la Cour de cassation confirme la décision rendue par la cour d’appel de Paris, la Haute Juridiction reconnaitra ainsi la possibilité pour le juge d’écarter le barème Macron dans certains cas particuliers, lorsque le plafond d’indemnisation prévu ne permet pas de réparer de manière adéquate le préjudice subi”, explique auprès de Capital Nicolas Maingard, l’avocat ayant défendu la salariée lésée dans cette affaire. En revanche, si la Cour de cassation décide de “casser” cette décision rendue par la Cour d’Appel de Paris, les cours d’appel qui n’appliqueront pas le barème Macron à l’avenir pourraient voir leurs décisions cassées à leur tour par la Haute Juridiction.
En théorie, les indemnités de licenciement doivent être suffisamment dissuasives pour empêcher les employeurs de licencier “sans cause réelle et sérieuse”. Mais depuis l’entrée en vigueur du barème Macron en 2017, les indemnités versées suite à un licenciement jugé abusif ne peuvent pas dépasser un certain montant. Alors qu’elles étaient auparavant définies en fonction du préjudice subi par le salarié licencié, elles dépendent désormais uniquement de son ancienneté dans l’entreprise. Par exemple, selon le barème fixé par l'article L1235-3 du code du travail, un salarié licencié abusivement ayant trois ans d’ancienneté ne pourra pas obtenir plus de quatre mois de salaire, quels que soient son profil et les conditions de son licenciement. Résultat : depuis sa mise en place, certains salariés, se sentant injustement indemnisés, ont demandé aux prud’hommes de ne pas appliquer ce barème et de fixer leur indemnisation en fonction de leur préjudice subi.
Les différents scénarios envisageables
“Si on ouvre trop les vannes, le barème est mort”. Pour Jean-Jacques Gatineau, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation ayant plaidé en faveur du barème le 31 mars, “nous allons nous retrouver avec un barème qui ne veut plus rien dire, qui sera constamment contesté” si la Cour de cassation finit par donner raison à la cour d’appel de Paris. Auprès de Capital, l’avocate générale de la chambre sociale de la Cour de cassation dresse un tableau plus nuancé. “Le barème fait désormais partie de notre ordre juridique, il n’est pas question de le contester”, indique la juriste. En effet, entré dans le code du travail en 2017 et conforté par le Conseil constitutionnel en 2018, le barème Macron ne voit pas son existence menacée.
Ce qui est en jeu, c’est la possibilité de s’en écarter dans certains cas de licenciement abusif. En droit français, on appelle cela l’appréciation “in concreto”, c’est-à-dire analyser une situation particulière au-delà des textes généraux. C’est le point de vue qu’a défendu l’avocate générale de la chambre sociale de la cour de Cassation durant l’audience. “Il n’est pas question de dire que ce barème n’est pas conforme aux textes internationaux. Il s’agit d’examiner les cas spécifiques dans lesquels l'indemnité plafonnée n’est pas adéquate”, détaille-t-elle. Un contrôle au cas par cas pourra alors être fait, lorsqu’il est démontré que le préjudice subi par le salarié n’est pas justement compensé par l’indemnité touchée.
Les arguments en faveur du barème
Le barème a, en grande partie, été mis en place pour rassurer les employeurs. Avant même de recruter un salarié, les dirigeants sont fixés sur les indemnités qu’ils auront à régler s’ils en viennent à le licencier peu de temps après. Une autre motivation évoquée est la diminution du recours aux prud’hommes. Si les montants des indemnités de licenciement sont figés, la possibilité de négocier disparaît. Le barème permet ainsi, d’une certaine manière, d’automatiser les opérations de licenciement. Pour Jean-Jacques Gatineau, avocat représentant le barème, donner raison aux cours d’appel qui l’ont écarté menacerait les perspectives d’embauche des salariés fragiles. “Cela reviendrait à envoyer le signal aux patrons de ne pas embaucher de population à risque, comme les seniors et les handicapés, car ils risquent de régler de grosses sommes en cas de licenciement”.
Les arguments contre le barème
Un des arguments des détracteurs du barème est qu’il ne serait pas conforme aux accords internationaux sur le droit du travail. L’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) mentionne notamment qu’en cas de licenciement injustifié avéré, les organes judiciaires devraient être “habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée”. Un autre texte est brandi : l’article point 24 de la Charte sociale européenne. Mais ces arguments ont été balayés par l’assemblée plénière de la Cour de cassation en 2019. Malgré cela, le syndicat Force ouvrière (FO) a contesté la validité du barème devant l’OIT. La réponse de cette dernière a été rendue quelques jours avant l’audience de la chambre sociale de la Cour de cassation : elle admet que, dans certains cas, le barème ne permet pas d'indemniser correctement le salarié pour réparer le préjudice subi. Cette décision pèsera-t-elle dans la balance durant les délibérations de la Cour ? Dans tous les cas, l’avocate générale rappelle que “dans l’ordre juridique français, les conventions internationales sont d’un niveau supérieur à la loi”.
L’exemple d’un cas particulier
Au total, depuis sa mise en place, le barème a finalement été peu écarté par les cours d’appel. Selon une étude réalisée par la Cour de cassation, sur 210 décisions étudiées, 129 juges ont effectué un contrôle conventionnel du barème et seulement 9 ont finalement estimé que le sort du salarié n’était pas conforme aux propos de la convention 158 de l’OIT. L’affaire examinée durant l’audience du 31 mars illustre parfaitement ces exceptions. Pour la première fois, en observant le cas de cette femme de 55 ans avec moins de quatre ans d’ancienneté dans l’entreprise, la cour d’appel de Paris a écarté le barème Macron. Celle qui fait référence parmi les trente cours d’appel françaises a estimé que le préjudice subi n’était pas suffisamment compensé par les indemnités prévues par le barème. “La cour d’appel de Paris lui a alloué sept mois de salaire, alors que le barème prévoyait seulement quatre mois”, relate Nicolas Maingard. Un écart qui conforte la position de l’avocate générale, qui relève que “selon les études, les salariés ayant une très petite ancienneté touchent moitié moins que ce que le juge considérait avant le barème”. Avant de rappeler que, dans le cadre du principe d’égalité, le juge a le devoir de traiter différemment les individus selon la spécificité de leur situation.
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