Un entretien pour rappeler à l’ordre un salarié équivaut-il à un avertissement disciplinaire ?

La réponse de l'avocat : Pour bien comprendre cet arrêt, il faut commencer par rappeler la règle du "non bis in idem", un principe très ancien dans notre droit, selon lequel on ne peut pas sanctionner quelqu’un deux fois pour les mêmes faits. C’est avec cet argument que l’avocat de la salariée a tenté de faire reconnaître le licenciement comme abusif : les faits reprochés à sa cliente sont les mêmes dans le compte rendu de son supérieur et dans la lettre de licenciement. Le document rédigé à la suite de l’entretien de recadrage constituait donc déjà un premier avertissement disciplinaire selon lui. La cour d’appel a abondé dans ce sens mais pas la Cour de cassation.

En effet, un manager peut faire des remarques à ses collaborateurs sans que cela puisse être considéré comme une sanction, quand bien même les reproches sont formalisés par un écrit. De plus, la volonté de sanctionner doit être très claire et sans équivoque. Le souhait d’un N + 1, comme dans cette affaire, suffit d’autant moins que, si ce dernier peut demander une mesure disciplinaire, il n’a pas le pouvoir de la décider, à moins de disposer d’une délégation, ce qui est rare.

Cette faculté relève le plus souvent de la direction générale. Voilà pourquoi les juges ont estimé que l’employeur de la salariée était dans son droit en sanctionnant les faits invoqués lors de l’entretien et dans le compte rendu par un licenciement.

(1) cass. soc., 27 mai 2021, no 19-15.507.

Par Mohamed Materi, avocat associé du cabinet Fromont Briens, spécialisé en droit social.