Grande démission : déjà une première vague en France ?

Et la hausse se poursuit : « Rien que pour le premier trimestre 2022, leur nombre est déjà supérieur à plus de la moitié de celui de 2021 », indique Jérémy Plasseraud, directeur commercial edtech d’HelloWork. La « grande démission », traduction du « big quit » américain, pays où ce phénomène mondial est apparu en premier, est toutefois bien plus qu’une tendance conjoncturelle. C’est une lame de fond, qui remet en question la place que nous souhaitons accorder au travail dans notre vie.

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Droit à la décompression

Epuisement professionnel et manque de soutien managérial : telles sont les deux raisons que les démissionnaires citent le plus souvent pour justifier leur décision. « Dans les enquêtes menées en interne par les entreprises, les préoccupations récurrentes des salariés sont la charge de travail et l’équilibre vie pro/vie perso », alerte Valérie Rocoplan, à la tête du cabinet de coaching de dirigeants Talentis. Car, après la crise sanitaire, le retour au bureau a sonné comme une douche froide pour nombre d’actifs.

« Fin de la possibilité de télétravailler et contrôle accru des équipes », souligne-t-on chez ADP. L’enquête People at Work 2022, réalisée par ce spécialiste des solutions de ressources humaines, montre que 57% des salariés français – dont 72% des 18-34 ans – ont pensé à changer radicalement de carrière au cours de l’année écoulée. « Le problème des employeurs n’est plus la guerre des talents mais la rétention de leurs propres talents », en conclut Rémi Malenfant, directeur de l’innovation RH Europe chez Ultimate Kronos Group (UKG).

Mais que veulent les actifs ? Même si le salaire reste leur souci n° 1, toutes les autres attentes sont en hausse, qu’il s’agisse du sens au travail, de la culture d’entreprise, de la santé mentale ou de l’autonomie. Au diable le présentéisme ! Selon l’enquête ADP, plus de 6 salariés sur 10 dans l’Hexagone souhaitent une plus grande flexibilité des horaires, avec la possibilité de les condenser sur une semaine de quatre jours.

Plus de 4 salariés sur 5 accepteraient une baisse de salaire pour l’obtenir, confirme le rapport sur le travail hybride d’Owl Labs France, concepteur de vidéoconférences immersives. Mais, en la matière, les entreprises sont à la traîne. Selon ADP, seules 5% ont adopté la semaine de quatre jours et elles ne sont que 19% à avoir mis en place une politique de travail flexible. « Les employeurs doivent d’urgence réviser leurs modes de collaboration », prévient Valérie Rocoplan, qui suggère des chartes de vie au travail, abolissant, par exemple, les réunions après 18 heures. « Après le droit à la déconnexion, on voit émerger un droit à la décompression », observe de son côté Olivier Parent du Chatelet, associé au cabinet BearingPoint. Certains salariés demandent ainsi à faire des pauses de trois ou six mois. « Bénéfique, assure le consultant, car au retour, ils sont davantage motivés. »

Succès du « détravail »

Il y a ceux aussi qui remettent en question la place centrale du travail dans leur existence. Selon l’un des derniers baromètres d’Empreinte Humaine, près de 60% des sondés ont modifié leurs priorités depuis le Covid. L’incertitude générée par la succession de la pandémie, de la guerre en Ukraine, de la baisse du pouvoir d’achat, et plus largement par le changement climatique, accentue la tendance. Josh Glancy, journaliste du Times, a cette formule : « Nous sommes entrés dans l’ère de la “permacrise”. » Et celle-ci questionne notre motivation à sacrifier l’essentiel de notre temps au boulot. Au point que le courant du « détravail » qui, dans la mouvance de la décroissance, soutient l’idée de travailler moins, connaît un succès certain.

« Peut-on encore faire rêver les cadres avec l’objectif d’accroître le chiffre d’affaires de 10% ? », lance Valérie Rocoplan. Aux Etats-Unis, le groupe Antiwork, fondé en 2013 sur le réseau social Reddit, compte près de 2 millions de membres contre 150.000 à l’automne 2021. En France, le Collectif Travailler Moins (CTM), né à Nantes, s’interroge sur la valeur du travail. Dans ses « after-workless » ou ses soirées thématiques, tous les profils se mélangent : « Des jeunes mus par une réflexion écologique et sociale, des quadras confrontés à des risques psychosociaux, des ingénieurs qui aimeraient troquer une augmentation de salaire contre une réduction de leur temps de travail, et beaucoup de démissionnaires », énumère Myriam Ameur, membre du CTM. Pourtant, tout envoyer balader n’est pas si facile…

Dialogue de sourds

Trop impulsifs, les Français ? Dans notre pays, 63% des démissionnaires estiment avoir agi trop vite, révèle une enquête récente d’UKG. C’est le taux le plus élevé d’Europe. La bonne démarche serait de s’interroger en amont sur ce qui nous convient vraiment et sur la meilleure façon de se réorienter. Aux Pays-Bas, par exemple, les démissionnaires ont réfléchi plus longtemps – six mois contre un pour les Français – avant de prendre leur décision, et ce sont, parmi les Européens, ceux qui la regrettent le moins.

Paradoxe : nos compatriotes sont pourtant les plus nombreux à évoquer leur choix avec leur manager. Mais c’est souvent un dialogue de sourds. « Les managers peinent à cerner les raisons de ces départs », analyse Rémi Malenfant. Ils pensent qu’elles sont d’ordre personnel, alors que les démissionnaires mettent en avant leurs frustrations face à leur hiérarchie et le sentiment de ne pas être valorisés. Le directeur de l’innovation RH d’UKG déplore le formalisme des entretiens de carrière. « Les échanges gagneraient à être plus transparents. » On s’autoriserait ainsi à repêcher des talents. C’est le fameux phénomène « boomerang », balbutiant en France. Prenez Victoire.

Après les confinements, cette mère de deux enfants décide, avec son mari, de quitter Paris pour La Rochelle. Sans filet : n’ayant pas réussi à obtenir de sa boîte un contrat en travail à distance, elle démissionne. Elle trouve un job dans une entreprise similaire, qui lui offre cette latitude ainsi qu’un salaire plus élevé. Mais l’expérience tourne court : « C’était trop difficile de créer des liens à distance alors que je ne connaissais aucun de mes collègues. » Résultat : elle est retournée chez son ex-employeur, avec qui elle avait conservé des contacts. « Il n’a pas voulu s’aligner en matière de rémunération, mais il a accepté que je travaille à distance et m’offre la perspective de devenir manager. » Un repêchage gagnant-gagnant.

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