Contrat de professionnalisation : âge, salaire et rupture

C’est quoi le contrat de professionnalisation ?

Contrat de professionnalisation : définition

Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage sont des contrats permettant l’alternance, c’est-à-dire un système qui mélange une expérience pratique en entreprise et une formation théorique de l’enseignement supérieur. Le contrat de professionnalisation a pour objectif d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle :

• Diplôme d’État.
• Certificat ou titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Un contrat aidé

Les contrats aidés sont des dispositifs destinés à favoriser l’insertion professionnelle. Ils sont financés par l’État, les collectivités territoriales ou d’autres organismes publics. Les employeurs bénéficient alors de certaines prises en charge financières. Le contrat de professionnalisation fait partie de la liste des contrats aidés et s’adresse donc aux jeunes, mais aussi :

• aux demandeurs d’emploi ;
• aux bénéficiaires de minima sociaux ;
• aux personnes en situation de handicap, etc.

Quelles sont les conditions pour signer un contrat de professionnalisation ?

Un contrat pro pas ouvert à tous

L’alternant doit remplir certaines conditions, concernant notamment son âge, sa situation professionnelle ou sociale, pour signer un contrat de professionnalisation. De plus, il doit bénéficier d’un tuteur qualifié dans l’entreprise, qui agit de manière volontaire pour soutenir sa formation tout au long de son parcours.

Un employé comme les autres

En entrant dans l’entreprise, l’alternant est soumis aux mêmes règles que les autres salariés, dans la mesure où elles n’entrent pas en contradiction avec les exigences de la formation. Concernant le temps de travail, il est identique à celui de ses collègues, sachant qu’est inclus le temps de formation (minimum 150 heures). De même, il bénéficie du repos hebdomadaire.

Qui a droit au contrat de professionnalisation ?

De 16 à 25 ans

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes ayant entre 16 et 25 ans révolus :

• souhaitant compléter leur formation initiale ;
• sortis du système scolaire sans qualification ;
• demandeurs d’emploi depuis plus d’un an.

Contrat de professionnalisation pour les autres adultes

Le contrat de professionnalisation s’adresse aussi :

• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
• aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Dans tous ces cas, aucune limite d’âge n’est imposée.

Quels employeurs ont le droit de signer un contrat de professionnalisation ?

Dans le secteur privé

Dans le secteur privé, il n’existe aucune restriction à ce type de relation contractuelle. Tous les employeurs (entreprise, association, coopérative, particulier employeur) peuvent signer ce type de contrat. Le contrat de professionnalisation peut donc être mis en place dans une multitude de secteurs d’activité, qu’il s’agisse de grandes entreprises, de PME ou d’organisations à but non lucratif.

Dans la fonction publique

En revanche, la situation est différente dans la fonction publique. Les employeurs publics ne peuvent pas signer de contrats de professionnalisation de manière générale. Seuls les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) sont autorisés à conclure ce type de contrat.

Les autres branches de la fonction publique, telles que l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif (EPA), sont exclues de cette possibilité. Les recrutements pour des postes en alternance sont alors souvent régis par d’autres types de contrats, comme les contrats temporaires spécifiques.

Quels sont les avantages et inconvénients de l’alternance professionnelle pour l’employeur ?

Des compétences adaptées aux besoins de l’entreprise

Le contrat de professionnalisation permet à l’employeur de former un salarié selon les spécificités et les exigences de l’entreprise. Cela permet d’adapter les compétences de l’alternant à la culture et aux processus de l’entreprise, réduisant ainsi le besoin de formation supplémentaire à l’embauche.

Coût de la formation réduit

L’alternance, notamment via le contrat de professionnalisation, bénéficie souvent d’aides financières de l’État et d’organismes publics (primes, exonérations de charges sociales, etc.), ce qui permet à l’employeur de réduire les coûts liés à la formation. Le temps de formation, en partie pris en charge par l’organisme de formation, est aussi un avantage économique.

Recruter de jeunes talents

Recruter un alternant permet à l’entreprise de repérer et de former de jeunes talents qui pourraient devenir des salariés à part entière à l’issue de leur contrat. L’alternance peut ainsi servir de méthode de recrutement à moindre risque, permettant d’évaluer l’adéquation d’un candidat avec le poste et l’entreprise avant toute décision.

Mais un temps de gestion supplémentaire

L’embauche d’un alternant nécessite un suivi plus rigoureux que pour un salarié. L’employeur doit organiser les séances de formation, prévoir du temps pour l’encadrement, et s’assurer que l’alternant a bien accès aux ressources nécessaires pour progresser. Le tutorat peut prendre du temps et nécessite un salarié expérimenté et motivé pour l’assumer.

Risque d’un départ prématuré

Après la fin du contrat, il n’y a aucune garantie que l’alternant accepte de rester dans l’entreprise, même si un emploi à la clé a été promis. Si l’alternant ne souhaite pas poursuivre, l’entreprise se retrouve dans la position de devoir recruter à nouveau, ce qui représente un coût indirect pour l’employeur, notamment en termes de temps, d’efforts et de ressources investis.

Complexité administrative

La gestion des contrats de professionnalisation, bien que facilitée par des aides publiques, implique tout de même des démarches administratives lourdes. L’employeur doit s’assurer que l’alternant suive la bonne formation, respecter les normes liées au contrat et gérer les exigences fiscales et sociales associées.

Quels sont les avantages et inconvénients de l’alternance professionnelle pour l’alternant ?

Acquisition de compétences pratiques

Le contrat de professionnalisation permet à l’alternant de mettre en pratique les connaissances acquises pendant sa formation théorique. Cela favorise une immersion professionnelle rapide et permet de mieux comprendre le contexte concret d’un poste, tout en développant des compétences spécifiques et recherchées par les employeurs.

Rémunération pendant la formation

L’un des grands avantages de l’alternance est la rémunération, contrairement à des stages non rémunérés. L’alternant perçoit un salaire, ce qui peut lui permettre d’être plus autonome financièrement pendant sa période de formation. Le salaire varie en fonction de l’âge et du niveau de formation, mais il est plus élevé que celui des stagiaires classiques.

Accès à un réseau professionnel

L’alternance offre l’opportunité de développer un réseau professionnel au sein de l’entreprise. L’alternant peut établir des liens avec des collègues, des mentors et d’autres professionnels du secteur, ce qui peut être bénéfique pour sa carrière à long terme. Ce réseau peut aussi faciliter les recherches d’emploi à l’issue de l’alternance.

Un emploi à la clé

L’alternance est une voie d’insertion professionnelle. Après avoir montré ses compétences au sein de l’entreprise, l’alternant a souvent des chances d’être recruté à la fin de son contrat. De nombreuses entreprises choisissent d’embaucher leurs alternants s’ils ont été satisfaits de leur travail, offrant ainsi une certaine sécurité professionnelle.

Une charge de travail importante

La professionnalisation est exigeante, car l’alternant doit jongler entre l’entreprise et la formation. Cela entraîne une charge de travail élevée et parfois difficile à gérer, en particulier lorsque les périodes de formation sont intenses ou nécessitent de nombreuses heures de travail. En conséquence, l’alternant peut se retrouver avec peu de temps pour ses activités personnelles.

A noter : les alternants qui remplissent les conditions peuvent toucher une aide au logement, Mobili-jeune, durant leur contrat de professionnalisation.

Un statut parfois moins privilégié que les salariés

Bien que l’alternant soit rémunéré et bénéficie de droits similaires à ceux des salariés classiques, il peut parfois être perçu comme moins impliqué dans certaines tâches ou être relégué à des missions plus simples ou répétitives. Le manque d’expérience peut également entraîner un manque de confiance de la part des collègues, ce qui peut affecter la motivation de l’alternant.

Contrat de professionnalisation : en CDD ou en CDI ?

Contrat pro en CDD

Un contrat de professionnalisation peut être signé aussi bien en CDD qu’en CDI. Dans le cas d’un CDD, l’action de professionnalisation dure entre six et douze mois, avec une prolongation possible jusqu’à 24 mois en cas d’accord de branche pour certaines qualifications professionnelles.

Si la nature du contrat est à durée déterminée, il est renouvelable une fois, seulement si la qualification n’a pas été obtenue (pour les cas suivants : accident du travail, échec aux épreuves, maladie, etc.). La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 36 mois dans certains cas, notamment :

• pour les jeunes de 16 à 25 ans sans second cycle de l’enseignement secondaire ou n’ayant pas de diplôme professionnel ;
• pour les jeunes de 16 à 25 ans :
• pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an à France Travail ;
• pour les bénéficiaires de l’ASS, de l’AAH, du RAS, ou ceux sortant d’un contrat unique d’insertion.

Contrat pro en CDI

Contrairement au CDD, le CDI n’a pas de date de fin. L’alternant est embauché pour une durée indéterminée dès le début de la formation. Le temps du contrat de professionnalisation à proprement dit concerne seulement la partie dédiée à l’action de professionnalisation présente au début du CDI. C’est un investissement à long terme pour l’employeur.

Quel est le salaire net d’un contrat de professionnalisation ?

Un salaire indexé sur le Smic

Le contrat de professionnalisation est soumis à un salaire minimal indexé sur le Smic (pourcentage du salaire minimum conventionnel), qui varie en fonction de l’âge et du niveau de qualification du salarié. Certaines conventions collectives peuvent néanmoins prévoir un salaire plus élevé.

Rémunération d’un contrat de professionnalisation

Concrètement, voici les rémunérations à prévoir selon la situation :

• Moins de 21 ans : au minimum 55 % du Smic (990,99 euros en 2025) ou 65 % (1 171,17 euros en 2025) si le salarié a un bac pro ou équivalent.
• De 21 à 25 ans révolus : au minimum 70 % du Smic (1 261,26 euros en 2025) ou 80 % (1 441,44 euros en 2025) si le salarié a un bac pro ou équivalent.
• 26 ans et plus : au minimum le Smic (1 801,80 euros en 2025) ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire.
• Si le salarié fête ses 21 ans en cours de contrat, son salaire est augmenté le premier jour du mois suivant la date de son anniversaire.

Comment fonctionne la formation dans un contrat de professionnalisation ?

Modalités de la formation

L’alternant suit des enseignements théoriques dispensés par un organisme de formation (public ou privé) ou un centre de formation d’apprentis (CFA). Cette formation peut se faire en présentiel ou à distance, selon le secteur et l’établissement. Elle représente au moins 15 % de la durée du contrat.

L’alternant est également formé sur le terrain, en intégrant les pratiques professionnelles spécifiques à l’entreprise qui l’emploie. L’objectif est de lui permettre d’acquérir une expérience concrète en complément de la théorie apprise en formation.

Durée de la formation

La durée de la formation dépend de plusieurs facteurs, notamment du niveau de qualification recherché et du type de métier visé. Mais quoi qu’il en soit, un temps de formation est obligatoire (à noter que c’est un minium et que la formation en elle-même est gratuite) :

• 150 heures par an au moins.
• La formation théorique doit durer au minimum 15 % du contrat, amis peut aller jusqu’à 25 % de la durée totale du contrat en cas de CDD (voire plus selon les accords de branche).

Objectifs de la formation

Le but est de former l’alternant à un métier spécifique tout en garantissant une acquisition de compétences qui répondent aux besoins de l’entreprise et aux exigences du marché de l’emploi. Les compétences acquises pendant la formation doivent permettre à l’alternant de valider une qualification professionnelle, souvent un diplôme ou un titre professionnel reconnu par l’État.

Rôle de l’employeur dans la formation

L’employeur a un rôle clé dans le dispositif de formation, puisqu’il doit veiller à ce que l’alternant soit formé sur des tâches concrètes et directement liées à son futur métier. L’entreprise doit aussi désigner un tuteur, soit un salarié expérimenté chargé de guider l’alternant. L’employeur doit enfin permettre à l’alternant de suivre ses heures de formation théorique.

Financement de la formation

L’employeur finance une partie ou la totalité de la formation. Toutefois, dans le cadre de l’alternance, des aides publiques et des financements via des OPCO (Opérateurs de Compétences) peuvent réduire ces coûts pour l’employeur. Les OPCO sont des organismes agréés qui jouent un rôle clé dans le financement des contrats de professionnalisation.

Actions d’évaluation et d’accompagnement

Le contrat de professionnalisation nécessite un suivi régulier pour évaluer la progression de l’alternant. Les premières actions d’évaluation et les enseignements doivent avoir lieu, au plus tard, deux mois après la signature du contrat. À la fin du contrat, l’alternant doit être en mesure de valider sa formation, ce qui peut se traduire par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel.

Comment trouver le formulaire Cerfa pour faire un contrat de professionnalisation ?

La mise en place du contrat

Le formulaire Cerfa 12434*04 dédié au contrat de professionnalisation est téléchargeable directement sur le site Internet de l’administration française. Il doit être complété et signé aussi bien par le bénéficiaire du contrat que par l’employeur. Le contrat doit préciser :

• si c’est dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI ;
• le poste occupé ;
• le temps de travail et la période d’essai (s’il y en a une) ;
• la rémunération ;
• les actions de professionnalisation ;
• les conditions d’exécutions du contrat ;
• un descriptif de la formation et de l’organisme de formation (en annexe).

Formulaire de l’OPCO

En plus de ce formulaire, l’employeur doit envoyer, dans les cinq jours ouvrables, le contrat de professionnalisation à l’OPCO (Opérateur de Compétences) pour un contrôle de la conformité du contrat. Il doit être accompagné d’un document précisant les objectifs et le programme de la formation et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de celle-ci.

L’organisme à 20 jours calendaires à compter de la réception du contrat pour se prononcer sur la prise en charge financière ou non. Il doit aussi remettre le contrat à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) avec sa décision rendue.

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Comment se termine un contrat de professionnalisation ?

Si l’alternant est embauché en CDI

Lorsque l’alternant réussit son contrat de professionnalisation et que l’employeur souhaite le conserver à la fin du contrat, un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) est signé. Ce passage du CDD au CDI se fait sans période d’essai, car l’alternant a déjà fait ses preuves au sein de l’entreprise pendant la durée du contrat.

Les mois passés en contrat de professionnalisation sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cela signifie que l’alternant bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en CDI concernant les congés payés, les avantages liés à l’ancienneté, et d’autres avantages sociaux spécifiques à l’entreprise.

Si l’alternant n’est pas embauché en CDI

À la fin du contrat de professionnalisation en CDD, si l’employeur décide de ne pas embaucher l’alternant, le contrat prend fin à la date prévue dans les conditions initiales. Il s’agit d’un contrat à durée déterminée, donc il n’y a pas de reconduction automatique. L’employeur doit alors remettre certains documents à l’alternant, qui sont des formalités administratives obligatoires :

• Le solde de tout compte.
• Le certificat de travail.
• L’attestation France Travail.
• L’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées et leur récapitulatif.

Comment procéder à la rupture d’un contrat de professionnalisation ?

Rupture d’un CDI par l’employeur

L’employeur peut rompre un CDI pour motif personnel ou économique. Toutefois, un licenciement nécessite de respecter une procédure stricte, qui inclut une convocation à un entretien préalable et une notification par lettre recommandée mentionnant le motif du licenciement (économique, etc.). L’employeur doit justifier de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Si l’alternant a une ancienneté suffisante (un an minimum dans l’entreprise), il peut prétendre à des indemnités de licenciement, en fonction des conditions légales.

Rupture d’un CDI par l’alternant

L’alternant peut quitter l’entreprise en démissionnant. Dans ce cas, la procédure est plus simple, car il suffit d’informer l’employeur de sa décision, souvent par lettre recommandée. Un préavis est exigé en cas de démission d’un CDI, sauf dans des circonstances exceptionnelles (licenciement, faute grave, etc.). Sa durée dépend des termes du contrat.

Rupture d’un CDD pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, l’alternant et l’employeur peuvent rompre le contrat sans justification préalable et sans respecter de procédure complexe. Cela permet à l’une ou l’autre des parties de mettre fin à la relation de travail sans formalités longues. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnités de fin de contrat à l’apprenti.

Rupture d’un CDD par l’employeur

Si l’employeur souhaite rompre un CDD avant son terme (hors période d’essai), il doit justifier d’un motif légitime, comme un accord amiable avec l’alternant, un licenciement pour faute grave, ou une force majeure. Dans ce cas, l’employeur peut devoir verser des indemnités à l’alternant pour compenser la rupture anticipée du contrat.

Rupture d’un CDD par l’alternant

L’alternant peut rompre son CDD avant la fin de celui-ci, mais il doit également fournir une justification valable, comme la signature d’un autre contrat (par exemple un CDI ailleurs). Si l’alternant rompt le contrat sans motif légitime, il risque de devoir payer une indemnité pour rupture anticipée.

C’est quoi la différence entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ?

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont deux types de contrats en alternance, mais ils diffèrent sur plusieurs points, notamment en termes de public visé, de financement, et d’objectifs. Le contrat de professionnalisation est plus flexible et destiné à un public plus large.

Public visé par le contrat

Le contrat d’apprentissage ne s’adresse qu’aux jeunes âgés de 16 à 29 ans, même si les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et les créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent obtenir une dérogation. Il s’adresse à des jeunes souhaitant préparer un diplôme ou un titre professionnel de niveau CAP à Bac +5.

Le contrat de professionnalisation, lui, peut concerner toute personne qui souhaite acquérir une qualification professionnelle. Il est destiné à un public plus large, y compris les demandeurs d’emploi, les salariés en reconversion professionnelle, et les jeunes sans qualification. Il peut être signé pour une formation certifiante ou qualifiante.

Durée de la formation

La durée minimale de formation du salarié en contrat d’apprentissage est de 400 heures en moyenne par année de formation, contre 150 heures par an pour un salarié en contrat de professionnalisation.

Objectif de la formation

L’objectif principal d’un contrat d’apprentissage est de permettre au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre professionnel, souvent dans le cadre d’une formation théorique à l’école et d’une mise en pratique en entreprise. Il met davantage l’accent sur la formation initialeet la réussite d’un diplôme reconnu par l’État.

L’objectif du contrat de professionnalisation est d’obtenir une qualification professionnelle ou de perfectionner les compétences d’un salarié dans son métier ou dans une nouvelle activité. Ce contrat peut concerner à la fois des personnes sans qualification et des personnes déjà qualifiées souhaitant se perfectionner ou changer de secteur.

Organisation de la formation

L’alternant en contrat d’apprentissage alterne entre des périodes de formation en centre de formation et des périodes de travail en entreprise. L’apprenti est considéré comme un étudiant salarié et bénéficie d’un statut spécifique qui lui permet de cumuler un contrat de travail et une scolarité.

Comme pour l’apprentissage, l’alternant en contrat pro alterne entre des périodes de formation et des périodes de travail en entreprise, mais l’accent est davantage mis sur l’acquisition de compétences pratiques et professionnelles.

Rémunération

La rémunération de l’apprenti est moins élevée et ne varie qu’en fonction de l’âge et de l’année du contrat : entre 27 et 78 % du Smic. Les jeunes de moins de 21 ans perçoivent une rémunération plus faible que ceux de plus de 21 ans, mais ils sont exonérés de charges sociales salariales. La rémunération d’un contrat professionnel est de 55 à plu de 85 % du Smic.

Financements de la formation

Le contrat d’apprentissage bénéficie de financements plus conséquents pour l’employeur (aides publiques importantes) et offre des exonérations de charges sociales. L’entreprise qui recrute un apprenti bénéficie d’aides financières spécifiques, ainsi que d’un financement pour la formation par les OPCO. Le contrat pro bénéficie d’aides financières, mais les montants sont moins élevés.

Statut de l’alternant

L’apprenti a un statut spécifique d’étudiant salarié et bénéficie d’un cadre réglementaire propre (contrat d’apprentissage), avec des conditions de travail et de rémunération particulières. Il est également soumis aux règles générales de la Sécurité sociale. L’alternant en contrat de professionnalisation est, lui, un salarié à part entière, avec les mêmes droits que les autres employés.

Quelles sont les aides pour l’embauche d’un alternant en contrat de professionnalisation ?

L’embauche d’un alternant en contrat de professionnalisation peut être accompagnée de diverses aides financières destinées à soutenir les entreprises dans leur démarche de formation et d’intégration des jeunes ou des demandeurs d’emploi :

• L’aide unique à l’embauche d’un alternant (pour les entreprises de moins de 250 salariés).
• Les exonérations de charges sociales (sur la rémunération de l’alternant).
• L’aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification).
• L’aide au recrutement d’un alternant âgé de 45 ans et plus (si éligible).
• L’aide au recrutement d’un demandeur d’emploi de longue durée.
• L’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans (en fonction des critères).

Peut-on réaliser un contrat de travail à l’étranger ?

Un contrat de professionnalisation ne peut pas être signé à l’étranger, car il s’agit d’un contrat régissant une relation de travail en France, conçu pour répondre aux normes du droit du travail français. Cependant, il est possible de réaliser une partie du contrat à l’étranger tout en conservant un contrat de travail français.

Mobilité à l’étranger

Le contrat de professionnalisation peut inclure une mobilité à l’étranger, réalisée par le biais d’un détachement ou d’une mission à l’étranger, à condition que l’employeur et l’alternant respectent les règles de formation et de suivi liées au contrat, notamment en ce qui concerne la durée de la formation et la mise en place du tuteur.

Mise à disposition

La mise à disposition consiste à transférer temporairement le salarié dans une autre entité de l’entreprise (souvent à l’international), tout en maintenant son statut et ses conditions de travail sous le contrat initial français. Le salarié continue à être formé, même s’il se trouve dans un autre pays, et les objectifs de formation définis dans le contrat doivent être respectés.

Mise en veille

La mise en veille du contrat de professionnalisation peut être utilisée lorsqu’il est nécessaire de suspendre temporairement, mais sans le rompre, le contrat de travail. Cela peut se produire si le salarié est affecté à un poste à l’étranger qui ne permet pas de suivre la formation prévue. Dans ce cas, l’apprenti se voit donc appliquer les dispositions légales en vigueur dans le pays d’accueil.